Alle arbeidstakere har rett til å varsle om «kritikkverdige forhold» på sin arbeidsplass. Vi har siden 2006 hatt lovregler om varsling i arbeidsmiljøloven, og reglene endres fra og med fra 1. januar 2020. Formålet med nye varslingsregler er å styrke varslerens situasjon og gjøre det enklere for virksomheten å håndtere et varsel på en god måte.

Endringen i varslingsreglene må ses i sammenheng med Arbeidsmiljølovens endrede formålsparagraf. Ett nytt formål i loven er å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten. Slik styrkes ytringsfriheten i et arbeidsforhold. 

Hvem kan varsle?

Kretsen av personer som kan si ifra utvides. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 1-6. Fra 1. januar kan ikke bare ansatte i en virksomhet varsle, men også elever, verne- og tjenestepliktige, innsatte og pasienter i helsetjenesten.

Hva kan det varsles om?

Arbeidstaker kan si ifra om «kritikkverdige forhold» i virksomheten. Det har tidligere vært en viss usikkerhet med hensyn til hva det kan varsles om. Begrepet er nå definert i ny bestemmelse i § 2 A-1: «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet». Det er videre gitt eksempler i lovteksten:

• Fare for liv eller helse
• Fare for klima eller miljø
• Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
• Myndighetsmisbruk
• Uforsvarlig arbeidsmiljø
• Brudd på personopplysningssikkerheten

Dersom en arbeidstaker sier ifra om forhold som gjelder eget arbeidsforhold regnes ikke dette som varsling for eksempel en personalkonflikt eller uenigheter om gjennomføring av arbeidsavtalen.

Les også: Innsyn i ansattes e-post

Hvordan skal en arbeidstaker varsle?

Det stilles visse krav til hvordan en arbeidstaker går frem ved varsling. En arbeidstaker kan alltid varsle internt til arbeidsgiver eller representant for arbeidsgiver eller til verneombud, tillitsvalgt eller advokat.

Eksternt kan en arbeidstaker si ifra til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet. Ved varsling til media eller offentligheten må arbeidstaker være i god tro, innholdet i varselet må være av allmenn interesse og han/hun må først ha varslet internt.

Arbeidstaker kan varsle anonymt.    

Hvilke plikter oppstår for arbeidsgivere ved varsling?

Arbeidsgiver har fra 1. januar en undersøkelsesplikt ved mottak av et varsel og forholdet må undersøkes tilstrekkelig innen rimelig tid.

Det er viktig å sikre at de som opplever kritikkverdige forhold i virksomheten tør å si ifra og at de som tør å varsle vernes. Arbeidsgiver plikter å påse at den som sier ifra har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det er nødvendig skal arbeidsgiver sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.

Det er ikke gitt særlige regler for den det varsles om. Men arbeidsgivers plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø gjelder for alle arbeidstakere, også den det varsles om, jf arbeidsmiljøloven § 4-1.

Arbeidsgiver må være spesielt oppmerksom på reglene om personvern når varslingssaker håndteres.

Les også: GDPR – strengere krav til samtykke

Forbud mot gjengjeldelse

Det er et absolutt forbud mot gjengjeldelse. Gjengjeldelse er «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet». Det er videre gitt eksempler på hva som anses kan være gjengjeldelse: 

• trusler, trakassering, forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen type utilbørlig opptreden
• advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering
• suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff

Forbudet gjelder også gjengjeldelse mot arbeidstaker som har gitt uttrykk for at han/hun vil varsle.

Erstatning og oppreisning ved gjengjeldelse

Varslere som blir møtt med gjengjeldelse kan kreve erstatning og oppreisning fra arbeidsgiver uten at arbeidsgiver kan klandres. Dette kalles objektivt ansvar for arbeidsgiver. Erstatning vil kunne dekke varslers økonomiske tap mens oppreisning gis for «tort og svie» - såkalt ikke-økonomisk tap.

Krav til skriftlige varslingsrutiner i virksomheten

Virksomheter som har mer enn 5 ansatte skal ha rutiner for intern varsling. Kravet til rutiner gjelder også for virksomheter der forholdene tilsier det. Rutinene skal gjøres lett tilgjengelige for arbeidstakerne og oppfordre til varsling ved kritikkverdige forhold. De skal beskrive hvordan arbeidsgiver skal handle ved varsling.

Juridisk hjelp i varslingssituasjoner?

Det kan være lurt å ta kontakt med en advokat enten ved utforming av varslingsrutiner eller i en situasjon der det er varslet. Vi har lang erfaring innen arbeidsrett og kan gjerne bistå for å sikre en riktig prosess.

Vil du vite mer? Kontakt oss gjerne i dag for en uforpliktende samtale!