Fra 1. juli 2024 endres minstekravene til innholdet i arbeidsavtalen. Formålet med endringene er å skape mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår for arbeidstaker, særlig for arbeidstakere i deltids- eller midlertidige stillinger. Dette begrunnes blant annet med at arbeidslivet er i stadig utvikling, og at arbeidsmarkedet skal være tilpasningsdyktig.
Det er mange endringer, men vi har tatt for oss de vi anser som de viktigste. Det sentrale er at det blant annet stilles strengere krav til hva arbeidsavtalen må inneholde og endringer i reglene om prøvetid. Det er derfor sentralt at arbeidsgiver er klar over de kommende endringene, og tilpasser sine arbeidsavtaler i henhold til de nye reglene i god tid.
Her er noen av endringene som kommer for minstekrav til den skriftlige arbeidsavtalen:
Les også: Har din virksomhet gode nok arbeidskontrakter
Nytt er også at i tilfeller der arbeidsgiver ikke har opplyst om arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstaker har fast ansettelse med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
En tilsvarende regel gjelder også nå for stillingens omfang. Om dette ikke er presisert i arbeidsavtalen, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfanget legges til grunn min mindre annet gjøres overveiende sannsynlig.
For disse presumpsjonene har også arbeidsgiver bevisbyrden. Dette vil bidra til at arbeidsgiver må være mer bevisst i inngåelsen av arbeidsavtaler, og sørge for å presisere skriftlig om stillingen er av midlertidig karakter eller en spesiell stillingsprosent.
Les også: Her er reglene om midlertidig ansettelse.
I tillegg til de ordinære minstekravene til arbeidsavtalen, er det noen tilleggskrav for arbeidstaker i utlandet. Det skal:
I tillegg er kravene til informasjon når en norsk virksomhet som tilbyr tjenester sender arbeidstaker til et annet land innenfor EØS presisert:
Prøvetid kan kun avtales for en periode inntil 6 måneder. Nå blir det i tillegg slått fast at ved midlertidige ansettelser, kan ikke prøvetiden overstige halvparten av arbeidsforholdets varighet. Så dersom det er en midlertidig ansettelse på 6 måneder, kan ikke prøvetiden være mer enn 3 måneder.
Videre blir det nå ikke anledning for arbeidsgiver å avtale ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som er vesentlig lik den tidligere. Om arbeidstaker går fra midlertidig til fast stilling, kan ny prøvetid avtales dersom samlet ansettelsestid og ny prøvetid ikke overstiger 6 måneder.
Her må arbeidsgiver være oppmerksom på sine plikter, og sørge for at det ikke avtales prøvetid ut over det som er lovlig.
Les også: Oppsigelse i prøvetid.
Det er viktig at arbeidsgiver setter seg inn i de nye kravene for å sørge for at arbeidsavtalen opprettholder en til enhver tid lovlig standard. I tillegg bemerkes det at ved endringer i arbeidsforholdet som omfattes av minstekravet i arbeidsavtalen, må endringene i avtalene senest skje syv dager etter at endringene trer i kraft.
Vi oppfordrer derfor arbeidsgivere til å aktivt sette seg inn i endringene som kommer, og gjøre seg opp en mening av hvilke elementer som er relevant for deres virksomhet.
Lovendringene trer i kraft 1. juli 2024. Vi anbefaler likevel nå å ta kontakt med oss dersom du er usikker på hvordan dette vil påvirke din virksomhet. Det er viktig å være tidlig ute, og vi vil kunne bistå med å tilpasse dine arbeidsavtaler i tråd med det nye regelverket.