Fra 1. juli 2024 endres minstekravene til innholdet i arbeidsavtalen. Formålet med endringene er å skape mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår for arbeidstaker, særlig for arbeidstakere i deltids- eller midlertidige stillinger. Dette begrunnes blant annet med at arbeidslivet er i stadig utvikling, og at arbeidsmarkedet skal være tilpasningsdyktig.
Det er mange endringer, men vi har tatt for oss de vi anser som de viktigste. Det sentrale er at det blant annet stilles strengere krav til hva arbeidsavtalen må inneholde og endringer i reglene om prøvetid. Det er derfor sentralt at arbeidsgiver er klar over de kommende endringene, og tilpasser sine arbeidsavtaler i henhold til de nye reglene i god tid.
Endringer til minstekrav i arbeidsavtalen
Her er noen av endringene som kommer for minstekrav til den skriftlige arbeidsavtalen:
- Arbeidsavtaler på en varighet over en måned, skal foreligge skriftlig senest 7 dager etter arbeidsforholdet begynte
- Om arbeidstaker ikke arbeider på et fast sted, kan det oppgis at arbeidstaker fritt kan bestemme sitt arbeidssted
- Avtalen må gi informasjon om fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforhold
- De ulike elementene for lønn og andre eventuelle tillegg må angis særskilt i avtalen
- Der arbeidet utføres periodevis, eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, må dette opplyses om i arbeidsavtalen.
- Det må opplyses om ordninger for vaktendringer og arbeidsplan, samt ordninger og betaling for overtidsarbeid.
- Om arbeidstaker skal leies ut fra bemanningsforetak, må avtalen inneholde opplysninger om innleiers identitet. Opplysningen må oppgis så snart innleiers identitet er kjent.
- Dersom arbeidsgiver tilbyr sine ansatte ekstraordinær kompetanseutvikling, må dette oppgis i arbeidsavtalen.
- Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, og hvilke institusjoner som mottar disse.
Les også: Har din virksomhet gode nok arbeidskontrakter
Presumpsjon ved midlertidig ansettelse og stillingens omfang
Nytt er også at i tilfeller der arbeidsgiver ikke har opplyst om arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstaker har fast ansettelse med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
En tilsvarende regel gjelder også nå for stillingens omfang. Om dette ikke er presisert i arbeidsavtalen, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfanget legges til grunn min mindre annet gjøres overveiende sannsynlig.
For disse presumpsjonene har også arbeidsgiver bevisbyrden. Dette vil bidra til at arbeidsgiver må være mer bevisst i inngåelsen av arbeidsavtaler, og sørge for å presisere skriftlig om stillingen er av midlertidig karakter eller en spesiell stillingsprosent.
Les også: Her er reglene om midlertidig ansettelse.
Presisering av minstekrav når arbeidstaker sendes til utlandet
I tillegg til de ordinære minstekravene til arbeidsavtalen, er det noen tilleggskrav for arbeidstaker i utlandet. Det skal:
- Presiseres hvilket land arbeidet skal utføres i, og
- Vilkårene for hjemreise, og hvilke utgifter som dekket
I tillegg er kravene til informasjon når en norsk virksomhet som tilbyr tjenester sender arbeidstaker til et annet land innenfor EØS presisert:
- Avtalen må inneholde lønnen arbeidstaker har krav på i vertslandet
- Eventuelle ytelser og ordninger for godtgjørelse
- Link til det offisielle nasjonale nettstedet i vertslandet.
Nye regler om prøvetid
Prøvetid kan kun avtales for en periode inntil 6 måneder. Nå blir det i tillegg slått fast at ved midlertidige ansettelser, kan ikke prøvetiden overstige halvparten av arbeidsforholdets varighet. Så dersom det er en midlertidig ansettelse på 6 måneder, kan ikke prøvetiden være mer enn 3 måneder.
Videre blir det nå ikke anledning for arbeidsgiver å avtale ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som er vesentlig lik den tidligere. Om arbeidstaker går fra midlertidig til fast stilling, kan ny prøvetid avtales dersom samlet ansettelsestid og ny prøvetid ikke overstiger 6 måneder.
Her må arbeidsgiver være oppmerksom på sine plikter, og sørge for at det ikke avtales prøvetid ut over det som er lovlig.
Les også: Oppsigelse i prøvetid.
Våre anbefalinger til deg som arbeidsgiver
Det er viktig at arbeidsgiver setter seg inn i de nye kravene for å sørge for at arbeidsavtalen opprettholder en til enhver tid lovlig standard. I tillegg bemerkes det at ved endringer i arbeidsforholdet som omfattes av minstekravet i arbeidsavtalen, må endringene i avtalene senest skje syv dager etter at endringene trer i kraft.
Vi oppfordrer derfor arbeidsgivere til å aktivt sette seg inn i endringene som kommer, og gjøre seg opp en mening av hvilke elementer som er relevant for deres virksomhet.
Når vil disse reglene gjelde?
Lovendringene trer i kraft 1. juli 2024. Vi anbefaler likevel nå å ta kontakt med oss dersom du er usikker på hvordan dette vil påvirke din virksomhet. Det er viktig å være tidlig ute, og vi vil kunne bistå med å tilpasse dine arbeidsavtaler i tråd med det nye regelverket.