Mange virksomheter bruker ikke nok tid og ressurser på å utarbeide gode arbeidskontrakter. Dette kan føre til unødvendige konflikter og kostnader i ettertid. Husk at det er arbeidsgiver som tar største risikoen dersom det blir tvist om arbeidsforholdet, og det ikke foreligger en skriftlig arbeidsavtale hvor rettighetene og pliktene til arbeidstaker fremgår.
Bruk god nok tid på arbeidskontraktene
Når du skal utforme arbeidskontrakter, er det viktig at du bruker god tid.
Erfaringsmessig er det mange virksomheter som bruker gamle standardkontrakter de har liggende uten å vurdere om kontraktene bør endres.
Et spørsmål man bør stille seg er om det skal inngås et midlertidig arbeidsforhold, eller en fast ansettelse? Fremgår dette i så fall av kontrakten, og er det i tråd med endringene i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse fra 1. januar 2019?
Det kan hende at gamle standardkontrakter inneholder utdaterte konkurranseklausuler som er ugyldige etter reglene som kom i 2016, eller at det er andre formuleringer som er dårlig utformet og som lett kan misforstås.
Mange arbeidsgivere har heller ikke et bevisst forhold til reglene om arbeidstid og overtid. Arbeidsgiver risikerer derfor å betale ut mer enn det som følger av arbeidsmiljøloven i lønn, uten at det er meningen.
Les mer: Kjenner din virksomhet godt nok til reglene for overtid?
Unngå misforståelser
Det er svært viktig at arbeidskontraktene forstås slik de er tiltenkt. Hvordan ville du for eksempel tolket denne formuleringen?
Fastsatt bruttolønn er kr 500 000 per år + feriepenger 10,2 % i tillegg av gjeldende fastsatt årslønn
Rent språklig virker det som om at årslønnen er brutto kr 500 000 per år, og feriepenger kommer i tillegg til dette.
Feriepenger skal imidlertid etter ferieloven beregnes av utbetalt lønn. Siden ansatte imidlertid ikke skal motta lønn når de faktisk tar ferie vil den ansatte i realiteten ikke få utbetalt full årslønn + feriepenger hvert år.
Brutto årslønn – fratrukket lønn for alle feriedager + utbetalte feriepenger (som er beregnet av fjorårets lønn)
Selv om det fremkommer klart av ferieloven og praksis hvordan beregningen skal gjøres, kan uheldige formuleringer rundt feriepenger føre til unødvendige konflikter med de ansatte. I verste fall vil dette kunne medføre at den ansatte blir gitt bedre rettigheter enn de har krav på, hvilket vil bety at du som arbeidsgiver kanskje må utbetale mer i lønn og feriepenger.
En bedre måte å utforme hva arbeidsgiver mest sannsynlig mente i eksempelet over er som følger:
Den avtalte lønnen ved tiltredelsen er brutto kr. 500 000 per år. Lønn utbetales månedlig med 1/12 til Arbeidstakers oppgitte bankkonto den 20. i hver måned. Ved avvikling av ferie utbetales ikke lønn, men eventuelle opptjente feriepenger.
Sikre fleksibilitet
Mange arbeidsgivere gir ikke seg selv nok fleksibilitet i arbeidskontraktene.
Gjennom det som kalles «arbeidsgivers styringsrett» vil arbeidsgivere ha en viss adgang til å gjennomføre endringer i alle arbeidsforhold. Men dersom virksomheten har vært for presise og nøyaktige i arbeidskontraktene kan man ha pålagt seg selv ikke tiltenkte begrensninger i styringsretten.
Det er derfor viktig å innta tilstrekkelig forbehold i arbeidskontrakten om at arbeidsgiver kan gjøre endringer i arbeidsforholdet – for eksempel hva gjelder arbeidssted, stillingsinstrukser og bonusordninger.
Har du husket alt?
For å få hjelp til å utforme arbeidskontraktene, har vi utarbeidet en gratis sjekkliste for innholdet i arbeidskontrakter som kan lastes ned her:
Først publisert 2. januar 2018 - opdatert 13. oktober 2020.
