7 punkter du må gjennom ved permittering av ansatte

Bedrifter uansett bransje er dessverre ikke immune mot markedsendringer og økonomiske utfordringer. Færre ordre og usikkerhet rundt fremtidige oppdrag kan føre til behov for permitteringer. Da er det viktig å ha god oversikt over permitteringsreglene slik at du kan håndtere situasjoner effektivt og i samsvar med gjeldende lover. Vi gir deg her en oversikt over reglene, og punktene du må gjennom for å navigere trygt gjennom den komplekse prosessen.

Som arbeidsgiver kan du permittere en ansatt ved midlertidig bortfall av ordre og oppdrag. Det vil si at det i en kortere periode ikke er noe arbeid å gjøre for den ansatte, og den ansatte blir derfor fritatt for arbeidsplikt. For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn.

Hva er saklig grunn for permittering?

Nødvendige kostnadsreduksjoner, også lønnskostnader, kan være grunnlag for permittering. Forutsetningen ligger i at behovet vil være av midlertidig art. Eksempel på saklig grunn kan være ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, tap av anbud, eller ulykker. Hvis det er klart eller overveiende sannsynlig at permitteringen vil bli permanent så skal oppsigelse brukes i istedenfor permittering.

Hvis du ikke følger reglene for permittering, og permitterer uten saklig grunn eller permitterer uten at formkravene for permittering er oppfylt, så vill permitteringen være ugyldig og arbeidstakeren har krav på lønn og arbeid som vanlig.

Les også: Nedbemanning - dette må du vite

Dette er en permitteringsreglene

Permittering er i veldig liten grad basert på lovbestemte regler. For organiserte virksomheter fremgår reglene av respektive hovedavtale, men også for uorganiserte bedrifter finnes mye av de ulovfestede reglene og prinsippene i de store hovedavtalene. Hovedavtalen mellom LO og NHO er den avtalen som blir mest brukt i denne sammenhengen.

For å nevne et eksempel: Dersom virksomheten er tariffbundet er det ofte en pålagt tariffestet plikt til å drøfte behovet og omfanget av permittering med tillitsvalgte. Det er imidlertid en sterk anbefaling fra oss om at arbeidsgivere som ikke er tariffbundne, eller som ikke har tillitsvalgte, også drøfter dette med verneombud eller alle ansatte før en beslutning tas.

Les også: Regler for permittering

Her er punktene du må gjennom for å permittere en ansatt

1. Drøfte permitteringen med tillitsvalgte: Et selskap som vurderer å gå til permittering, bør drøfte dette med de tillitsvalgte. Det er ikke en lovbestemt drøftingsplikt mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt i forbindelse med permittering, men plikten kan fremgå av tariffavtale.
2. Utvelgelse av hvilke ansatte som skal permitteres: Det er i hovedsak ansiennitetsprinsippet som skal legges til grunn ved permittering, men andre typer utvelgelseskriterier kan benyttes hvis de er saklige.
3. Den ansatte må varsles om permitteringen: Hovedregelen er at det skal varsles om permittering 14 dager før det tas ut permittering. Permitteringsvarselet skal være datert, angi varselsfrist, permitteringsårsak, permitteringsgrad, permitteringsperiode og hvilke dager arbeidsgiver har lovpålagt lønnsplikt. Dere kan velge i hvilken grad den ansatte skal permitteres. For eksempel kan den ansatte permitteres 100% eller 50%.
4. Permitteringen: Permitteringen starter 14 dager etter at varslet ble sendt. Permittering betyr at arbeidstaker ikke trenger å møte på jobb, eller møte på jobb i henhold til permitteringsgraden. Permittering er ment å være midlertidig, arbeidstaker er fortsatt ansatt og har rett og plikt til å komme tilbake til jobben når permitteringen er over. Arbeidsgiver kan permittere ansatte i en periode på inntil 26 uker i løpet av en 18 måneders periode.
5. Permitteringen må meldes inn til Altinn og NAV: Arbeidsgiver må gi informasjon om datoer for permitteringen, type av permittering og prosent den ansatte er permittert.
6. Hvem betaler lønn i permitteringsperioden? Arbeidsgiver har plikt til å betale lønn til den ansatte i de første 15 dagene i permitteringen. Dersom dere permitterer den ansatte med 100% skal dere så ikke betale noe utøver dette under permitteringen. Hvis dere bruker gradert 50 % permittering blir lønnsperioden 30 dager. Den ansatte kan søke om dagpenger hos NAV som følge av permitteringen. For å ha rett til dagpenger må arbeidstakerens samlede arbeidstid være redusert med minst 50 prosent. 
7. Permitteringen er over: Når angitt permitteringstid er over er arbeidstaker pliktet til å møte på jobb igjen. Når permitteringslengden er ubestemt, vil arbeidstaker i alminnelighet være forpliktet til å møte på arbeidet igjen i løpet av en til to dager når arbeidsgiver gir beskjed om det.

Trenger du bistand i permitteringsprosessen?

Dersom du som arbeidsgiver står ovenfor en permitteringsprosess, og er usikker på hvordan du skal gå frem, kan det være klokt å rådføre seg med en ekstern part.

Magnus Legal kan bistå deg med en vurdering av om det foreligger saklig grunn for å permittere. Videre kan vi bistå med å fastsette hvilke ansatte som skal permitteres, og påse at varselet som sendes ut til de ansatte oppfyller lovens krav til form og innhold.