Høyesterett avsa 21. desember 2023 avgjørelse i den såkalte “Nortura-saken”. Spørsmålet for Høyesterett var om en e-post fra en tillitsvalgt til HR-sjefen i selskapet utgjorde et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Nå har høyesterett kommet med ny avklaring av hva som utgjør et varsel. Vi ser nærmere på dette, samt Nortura-saken og hva dette betyr for deg som arbeidsgiver.
Varsel etter arbeidsmiljøloven
Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Slike forhold kan for eksempel være:
- fare for liv eller helse
- fare for klima eller miljø
- korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
- myndighetsmisbruk
- uforsvarlig arbeidsmiljø
- brudd på personopplysningssikkerheten
Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling, med mindre det faller inn under noen av tilfellene som er listet opp i bokstav a-f.
Har du behov for bistand med Arbeidsrett?
Vi hjelper deg gjerne. Ta kontakt i dag!
Arbeidsgivers plikt til å utarbeide rutiner for varsling
Arbeidstaker har rett til å varsle både internt og eksternt, og i noen tilfeller også til media. Arbeidsgiver har en plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling. Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde:
- en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
- fremgangsmåte for varsling
- fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling
Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt og fulgt opp. Dersom det er nødvendig, skal arbeidsgiver sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.
Forbud mot gjengjeldelse i forbindelse med varsling
Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, for eksempel:
- trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden
- advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering
- suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff
Nortura-saken – hva utgjør et varsel?
Saken for Høyesterett gjaldt en tillitsvalgt i et selskap, som bisto en kollega i møte med arbeidsgiver hvor kollegaen ble ilagt en muntlig advarsel for uakseptabel atferd. I møtet var arbeidsgiver representert av kollegaens nærmeste leder, samt HR-ansvarlig for den aktuelle arbeidstakergruppen.
Dagen etter møtet sendte den tillitsvalgte en e-post til HR-sjefen i selskapet, hvor han uttrykte kritikk mot hvordan den HR-ansvarlige hadde oppført seg i møtet.
I etterkant av e-posten fikk den tillitsvalgte en advarsel grunnet brudd på arbeidsreglementets krav om hensynsfull adferd. Videre ble han senere samme høst omplassert til en annen avdeling.
Spørsmålet for Høyesterett var hvorvidt e-posten fra den tillitsvalgte utgjorde et varsel i lovens forstand, og Høyesterett bekreftet dette. Saken ble derfor sendt tilbake til Lagmannsretten for fornyet vurdering der de nå skal vurdere om advarselen til den tillitsvalgte samt omplasseringen utgjør et brudd på forbudet om gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven.
Høyesteretts nærmere vurdering av om e-posten utgjorde et varsel
I e-posten som ble sendt til HR-sjefen skrev den tillitsvalgte blant annet at han var lettere sjokkert over hvordan den HR-ansvarlige med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte kollegaen med påstander om at kollegaens leder hadde kilder som var troverdig og at kollegaen sin forklaring var løgn.
Som rettslig utgangspunkt legger retten til grunn at det å varsle ikke er noe mer enn å si fra, og at det verken stilles krav til varselets form eller forsvarlig fremgangsmåte. Det avgjørende ved vurderingen om en ytring utgjør et varsel, er om arbeidsgiveren har “rimelig grunn” til å oppfatte ytringen slik at det sies ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Videre påpeker retten at det ikke er grunnlag for å oppstille en antakelse om at ytringer fra en tillitsvalgt skal vurderes annerledes enn ytringer fra arbeidstakere ellers.
I den konkrete vurderingen legger retten til grunn at e-posten tar opp mulige kritikkverdige forhold, og at det for arbeidsgiver var rimelig grunn til å oppfatte e-posten som et varsel. Konklusjonen ble dermed at e-posten varslet om kritikkverdige forhold i selskapet, og av den grunn utgjorde et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.
Hva betyr dommen for arbeidsgivers varslingsrutiner?
Dommen får betydning for vurderingen av hva som utgjør et varsel i lovens forstand, og disse momentene kan vi utlese fra dommen:
- Det kan ikke oppstilles en presumpsjon for at tillitsvalgte skal uttrykke seg klarere enn andre arbeidstakere når det gjelder vurderingen av om en ytring er et varsel.
- Det stilles ikke særskilte klarhetskrav til et varsel, og en tillitsvalgt skal ikke vurderes strengere enn ansatte ellers.
- Terskelen for hva som er å anse som et varsel er lav.
Høyesterett presiserer i saken at arbeidsgiver ikke skal gjøre mer omfattende undersøkelser enn det saklig sett er grunnlag for. Noen varslinger krever ikke ytterligere undersøkelser, kanskje fordi arbeidsgiver allerede har god oversikt over situasjonen, mens andre varslinger krever mer dyptgående oppfølging. Denne saken gjør det klart at svært mange ytringer vil kvalifisere som varsling, og dette øker viktigheten av gode varslingsrutiner som sikrer fleksibiliteten i den interne saksbehandlingen, samt at varslene faktisk blir fulgt opp på riktig og lovlig måte.
Har du som arbeidsgiver gode nok varslingsrutiner?
Magnus Legal bistår gjerne deg som arbeidsgiver med å sikre at det foreligger gode nok rutiner for å håndtere varslinger i virksomheten. Vi kan bistå med å utarbeide rutinene, samt påse at eksisterende rutiner følger lovens krav. Videre kan vi bistå med behandling og oppfølging av de varslingene som kommer inn, for å sikre en forsvarlig undersøkelse og behandling av hvert enkelt varsel.
Er dere i starten eller midt i en konflikt som gjelder brudd på reglene om varsling og gjengjeldelse, så kan vi bistå dere med juridisk rådgivning og representasjon i den forbindelse.
Har du behov for bistand med Arbeidsrett?
Vi hjelper deg gjerne. Ta kontakt i dag!
