Som arbeidsgiver er det viktig at man ansetter riktig person til riktig jobb, men det kan være lettere sagt enn gjort. En feilansettelse kan medføre store kostnader for virksomheten både i form av reansettelse, oppsigelse, tap av aksjekapital og i verste fall konkurs. Det store spørsmålet er hvordan man skal sikre seg at man har ansatt riktig person. Det ser vi nærmere på her.
Det er ingen fasit på dette spørsmålet og man er i stor grad overlatt til egen vurderingsevne, intuisjon og fornuft når det gjelder selve ansettelsesprosessen. Et av de viktigste verktøyene i en slik prosess er å kartlegge den ansattes kompetanse og arbeidsevne.
Arbeidsmiljøloven § 15-6 har bestemmelser om oppsigelse i prøvetid. Prøvetid gir mulighet for å teste den ansattes arbeidsevne og bestemmelsen skal tjene som en liten sikkerhetsventil ved å gi en noe lavere terskel for oppsigelse enn ved faste ansettelser
I de fleste tilfeller starter ansettelsesprosessen med at en stilling lyses ut og at aktuelle kandidater kalles inn til intervju, gjerne i flere omganger. Arbeidsgiver er avhengig av at de som velges ut til å delta i denne prosessen, svarer oppriktig på spørsmålene og opptrer sannferdig.
Kan en arbeidsgiver stole på hva arbeidssøker sier?
Nylig avsa Høyesterett en dom hvor denne tematikken ble aktualisert (HR-2021-605-A).
Spørsmålet Høyesterett sto overfor var hvor langt en arbeidssøkers informasjonsplikt går, og hvor adgangen går i forhold til å si opp en ansatt i prøvetiden grunnet manglende opplysninger.
I den aktuelle saken unnlot arbeidssøker å informere om at han hadde blitt avskjediget i sitt tidligere arbeidsforhold grunnet samarbeidsproblemer og anklagelser om trusler. Denne tidligere avskjedigelsen var blitt kjent ugyldig av retten. Da den nye arbeidsgiveren fikk kjennskap til dette, ble den prøveansatte oppsagt.
Guide: Slik gjennomfører du en gyldig oppsigelsesprosess.
Må du nedbemanne? Sørg for å gjøre det riktig. Denne guiden gir deg informasjonen du trenger.
Hva kan du forvente at den ansatte skal informere om i et intervju?
Arbeidssøker unnlot å si noe om konflikten i det tidligere arbeidsforholdet, og arbeidsgiver hadde heller ikke stilt spørsmål som evnet å «lokke frem» tematikken i jobbintervjuet. Og det er jo ikke så rart siden arbeidsgiver ikke var klar over at det forelå en konflikthistorikk.
I dommen uttalte Høyesterett at en arbeidssøker har opplysningsplikt rundt forhold som har betydning for vedkommende egnethet for stillingen. Videre sier Høyesterett: «Dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen».
Høyesterett sier også at en arbeidsgivers forventning om å bli informert om ufordelaktige forhold beror på hvor alvorlig forholdet er sett i sammenheng med den aktuelle stilingen og virksomhetens art.
Dette koker ned til i hvilken grad informasjonen er relevant for arbeidssøkers egnethet og i hvilket omfang vedkommende burde vite at dette forholdet har en stor betydning for arbeidsgiver i den nye stillingen.
Les også: Kjenner du til fordelene ved sluttavtaler?
Hva har betydning for den arbeidssøkende egnethet?
Høyesterett er i dommen tydelig på at selv om opplysninger rundt tidligere arbeidskonflikter er relevant, så kan det ikke kreves at arbeidssøker informerer om dette så lenge arbeidsgiver ikke spør.
Det vil derfor være svært viktig for en arbeidsgiver å stille de riktige spørsmålene i et intervju.
Høyesterett legger listen høyt for å si opp noen grunnet opplysningssvikt i ansettelsesprosessen. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidssøker har holdt tilbake informasjon av vesentlig betydning. Tilbakeholdelsen må i tillegg bære preg av å være en illojal handling. Det betyr at den ansatte i utgangspunktet fortjener å fristilles fra tidligere konflikter og få en ny sjanse. Dersom den ansattes arbeidsforhold har vært tilfredsstillende hittil, er dette også med på å svekke grunnlaget for oppsigelsen.
Det er det viktig å holde fokus. Det er kun faglige kvalifikasjoner og evner av betydning for den aktuelle stillingen som er relevant. Dersom tidligere konflikter ikke er basert på faktiske forhold som er bevist og i tillegg har et omstridt faktum, så er dette også med på å styrke stillingsvernet til den prøveansatte.
Les også: 4 ting arbeidsgiver bør vite om endringsoppsigelse.
Så hvordan sikrer du deg som arbeidsgiver?
- Sjekk referanser
- Vær tydelig på hva slags kvalifikasjoner og forventninger som forventes til stillingen
- Få en avklaring ved å spørre: «Er det noe ved deg vi bør vite i forhold til de kvalifikasjoner og forventninger som stilles til stillingen?»
Ved å ha fokus på hva den aktuelle stillingen krever av kvalifikasjoner, både faglig og personlig, og samtidig tydeliggjøre hva som forventes, vil man komme langt i å luke ut de uegnete kandidatene.
Les også: Nedbemanning - dette bør du vite!
Guide: Slik gjennomfører du en gyldig oppsigelsesprosess.
Må du nedbemanne? Sørg for å gjøre det riktig. Denne guiden gir deg informasjonen du trenger.
