Som arbeidsgiver med ansvaret for ansatte kan det skje at man kommer i uheldige situasjoner hvor en ansatt ikke leverer etter forventningene. Kanskje din ansatt ikke tar imot beskjeder, overholder frister eller er nedlatende mot andre kollegaer eller annet tilsvarende som gjør arbeidsforholdet anstrengt og krevende.
Stillingsvernet i Norge er derimot svært strengt, og derfor kan det i slike situasjoner være utfordrende å vite hvordan man skal gå frem for å håndtere situasjonen. I denne bloggen kommer vi med råd til deg som arbeidsgiver, og hvordan du kan håndtere situasjonen på en ryddig måte og i henhold til loven.
Hva innebærer stillingsvernet?
Stillingsvernet er den ansattes juridiske beskyttelse mot urettmessig oppsigelse eller avskjed. Det er regulert i arbeidsmiljøloven og skal forhindre at du kan avslutte et arbeidsforhold uten saklig grunn, og dermed sikre trygge og stabile arbeidsforhold. Saklig grunn kan være manglende arbeidsytelse, eller alvorlig brudd på arbeidsavtalen eller driftsmessige årsaker som nedbemanning eller omorganisering. Du kan med andre ord ikke si opp den ansatte uten saklig grunn - begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. La oss se på noen eksempler vedrørendesom gjelder arbeidstakers forhold.
Hva kan være saklig grunn når et arbeidsforhold ikke fungerer?
Den ansatte misbruker hjemmekontorordningen
Flere arbeidsgivere opplever at bruken av hjemmekontor misbrukes av de ansatte, og at arbeidet på hjemmekontor ikke gjennomføres på en tilstrekkelig god måte.
Et viktig utgangspunkt er at arbeid på hjemmekontor må være skriftlig avtalt på forhånd mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Avtalen skal regulere omfanget av bruken av hjemmekontor, arbeidstid, tilgjengelighet og eventuelle muligheter for endringer av avtalen.
Hjemmekontor er ofte en gode som tilbys av deg som arbeidsgiver. Dersom din ansatt ikke overholder sine forpliktelser etter hjemmekontoravtalen, kan avtalen endres eller tilpasses slik at du sikrer deg at din ansatt gjør den jobben som kreves.
Enkeltstående brudd på avtalen om hjemmekontor vil ikke i seg selv være saklig grunnlag for oppsigelse. Her vil din tilretteleggingsplikt spille inn, slik at tett oppfølging og tilrettelegging vil være viktig for at den ansatte skal få en reell mulighet til å tilpasse seg dine ønsker. For eksempel kan du foreslå å stramme inn vilkårene i avtalen om hjemmekontor, og samtidig inngå dialog med den ansatte om hvilken type ordning som vil kunne fungere best.
Dersom du ikke har skriftlig avtale med den ansatte om hjemmekontor kan du gi beskjed om at den asnatteansatte må møte på arbeidsplassen i henhold til arbeidsavtalen. Dersom dette ikke overholdes og den ansatte ikke retter seg etter de kravene som du stiller, vil dette kunne være grunnlag for oppsigelse.
Den ansatte presterer ikke som forventet
Dersom din ansatte presterer dårligere enn det som kan forventes, kan dette være grunnlag for oppsigelse. Det er imidlertid viktig at det er lagt til rette for at den ansatte har fått en rettferdig mulighet til å oppnå de målene og forventningene du har satt, og at de er rimelige. I tillegg bør gjennomføres reelle oppfølgingssamtaler, veiledning og opplæring. Du kan ikke si opp den ansatte med bakgrunn i dårlige prestasjoner dersom det ikke er gitt mulighet for forbedring.
I oppsigelsessaker er det du som arbeidsgiver som må fremlegge bevis på at oppsigelsen har saklig grunnlag. Det bør derfor foreligge tidsnære bevis som dokumenterer oppfølging og veiledning. Muntlige samtaler og oppfølging kan bli vanskelig å bevise. Det er også viktig at oppfølgingen er tett, slik at avgjørelsen om oppsigelse ikke kommer som en overraskelse på den din ansatt.
I en sak for Oslo tingrett inntatt i TOSL-2023-146576, der arbeidstaker gjorde arbeidsmiljøet vanskeligere for kolleger, og ikke klarte å endre sin atferd etter advarsel og tilbakemeldinger fra arbeidsgiver, ble oppsigelsen kjent gyldig. I saken hadde arbeidsgiver utøvd tett oppfølging med arbeidstaker i forbindelse med arbeidet, og etter rettens syn forelå det tungtveiende og saklige grunner for oppsigelse.
Det presiseres videre at i saken var det tale om vedvarende uprofesjonell og grenseløs kommunikasjon og atferd fra arbeidstaker overfor kolleger, overordnede og eksterne samarbeidspartnere. Kommunikasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver ble beskrevet som tidkrevende og virket utmattende på arbeidsmiljøet. Avgjørelsen understreker at oppfølging og tilbakemeldinger fra arbeidsgiver er viktige faktorer for at saklighetskravet skal kunne bli oppfylt.
Det er samtidig viktig å presisere at hver sak er ulik og må vurderes individuelt og konkret. Det vil alltids være særlige forhold i ulike saker som kan ha stor betydning for avgjørelsen om en oppsigelse er saklig eller ikke.
Hvilke vilkår gjelder ved oppsigelse?
Dersom du har kommet til den konklusjonen at arbeidsforholdet må opphøre og du kan begrunne oppsigelsen med arbeidstakers forhold så er det videre viktig at du går frem riktig i oppsigelsesprosessen.
Det bør foreligge dokumentasjon på samtaler og tiltak på at du har gitt den ansatte mulighet til å forbedre seg. Deretter og før beslutning om oppsigelse tas, må spørsmålet drøftes med arbeidstaker. Arbeidstaker skal få anledning til å ha med seg en representant i slike møter. Det anbefales å sette opp en protokoll fra et slikt møte.
Etter møtet må arbeidsgiver avgjøre om grunnlaget for oppsigelse er godt nok, etter å ha hørt arbeidstakers innspill.
Dersom du beslutter å si opp arbeidstaker, gjelder følgende formkrav til oppsigelsen:
- Må være skriftlig.
- Må leveres personlig eller sendes rekommandert.
- Inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
- Informasjon om retten til å fortsette i stillingen.
- Frister for å kreve forhandling, reise søksmål, og kreve å fortsette i stillingen.
- Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved eventuell tvist.
Les også: 5 vanlige feil ved oppsigelser – og hvordan unngå dem
Har du behov for bistand med en vanskelig oppsigelse?
Er du usikker på om du har grunnlag for å si opp en ansatt, eller synes det er vanskelig å vite hvordan du skal gå frem? Det finnes hjelp å få. Vi har solid kompetanse og lang erfaring med oppsigelsessaker og har bistått bedrifter gjennom hele prosessen – fra sakens oppstart til avslutningen av arbeidsforholdet. Vårt mål er å sikre en ryddig prosess, både for deg som arbeidsgiver og for arbeidstakeren.
KONTAKT OSS OM ARBEIDSRETT
Våre advokater i arbeidsrett hjelper deg gjerne med oppsigelsesprosessen. Ta kontakt for en samtale.
