Ved virksomhetsoverdragelser er det viktig at arbeidsmiljølovens regler blir fulgt. Om forpliktelsene ikke blir overholdt, kan både tidligere og ny arbeidsgiver bli ansvarlig for krav fra de ansatte. I denne artikkelen tar vi deg gjennom det du må passe på ved en virksomhetsoverdragelse.
Hva er en virksomhetsoverdragelse?
En virksomhetsoverdragelse er etter arbeidsmiljøloven en overdragelse av en virksomhet eller del av en virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.
Det er ikke et krav om at hele virksomheten skal overføres til en annen arbeidsgiver. Dersom for eksempel en lageravdeling blir overført til en annen virksomhet, og lageravdelingen i store trekk fremstår som den samme enheten etter overføringen, vil dette være en virksomhetsoverdragelse.
I vurderingen om en overføring er å anse som en virksomhetsoverdragelse, må man blant annet se på:
- om driften skal fortsette i de samme lokaler
- om kundelister beholdes
- om utstyr/maskiner skal brukes videre
- om arbeidsoppgavene blir endret
Hva er ikke en virksomhetsoverdragelse?
Av og til er det vanskelig å avgjøre om en overføring vil anses som en virksomhetsoverdragelse eller ikke. Det er mye rettspraksis på området, både fra norske domstoler og fra EU-domstolen, som har betydning for tolkningen av hvorvidt vi står overfor en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven eller ikke. Slik praksis kan være vanskelig tilgjengelig, og det kan derfor være en fordel å få hjelp av en advokat til å avgjøre om man må følge reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven.
Et rent aksjesalg er ikke å anse som en virksomhetsoverdragelse. I disse tilfellene er det bare aksjer som skifter eier. I tillegg gjelder heller ikke arbeidsmiljølovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse dersom en virksomhet helt eller delvis blir overført fra et konkursbo.
Les også: Due Diligence ved salg av virksomhet
De ansattes rettigheter ved en virksomhetsoverdragelse
Ved virksomhetsoverdragelse, har arbeidstaker rett til fortsatt ansettelse hos den nye arbeidsgiveren. Dette betyr at arbeidstakers ansettelsesforhold automatisk blir overført til ny arbeidsgiver.
Lønns- og øvrige arbeidsvilkår som arbeidstaker har hatt hos tidligere arbeidsgiver skal også bli overført til ny arbeidsgiver.
De vilkårene som er avtalt skriftlig er det relativt enkelt å få oversikt over. Men arbeidsvilkår som kun er avtalt muntlig, skal også overføres til ny arbeidsgiver. Dette kan for eksempel være en muntlig avtale med tidligere arbeidsgiver om en hjemmekontorløsning eller at man har lov til å dra tidlig fra kontoret for å hente barn i barnehage.
Utfordringen for arbeidstaker er imidlertid å bevise slike rettigheter for ny arbeidsgiver.
Unntak: Pensjonsrettigheter
I utgangspunktet overføres også pensjonsrettigheter automatisk til ny arbeidsgiver. Her gjelder det imidlertid et unntak da ny arbeidsgiver kan velge å gjøre de pensjonsordningene ny arbeidsgiver allerede har for sine arbeidstakere gjeldende også for de overførte arbeidstakere.
Dersom din virksomhet er den nye arbeidsgiveren ved en virksomhetsoverdragelse, er det viktig at dere vurderer pensjonsordningene dere har opp mot pensjonsordningene arbeidstakerne som skal overføres har.
Unntak: Tariffavtale
I utgangspunktet skal også tariffavtaler overføres til ny arbeidsgiver, men ny arbeidsgiver kan velge å reservere seg mot å bli bundet av tariffavtale hos tidligere arbeidsgiver.
For å kunne reservere seg mot dette, må ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklære overfor fagforeningen at de ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen.
Eventuelle individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtalen vil de ansatte uansett kunne kreve videreført hos ny arbeidsgiver. Dette vil for eksempel være bestemmelser om lønn og arbeidstid.
Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse
Det er ikke lov å si opp arbeidstakere på grunn av virksomhetsoverdragelsen. Dersom en oppsigelse skjer i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse, er det du som arbeidsgiver som må bevise at oppsigelsen skyldes andre forhold enn virksomhetsoverdragelsen. Om du ikke kan bevise dette tilstrekkelig, risikerer din virksomhet at den oppsagte arbeidstakeren krever oppsigelsen ugyldiggjort, eventuelt kombinert med et erstatningskrav.
Dersom ny arbeidsgiver opplever overtallighet etter en virksomhetsoverdragelse, kan dette imidlertid gi saklig grunnlag for nedbemanning. I slike tilfeller vil de overførte arbeidstakerne ha krav på å få videreført ansiennitet de har opparbeidet hos tidligere arbeidsgiver. En korrekt nedbemanningsprosess må selvfølgelig bli fulgt.
Vil du vite mer om de strenge reglene som gjelder for oppsigelse? Last ned oppsigelsesguide her
Felles ansvar – pass på!
Både tidligere og ny arbeidsgiver kan bli holdt ansvarlig dersom arbeidstakernes rettigheter ikke blir respektert. Hvis tidligere arbeidsgiver for eksempel sier opp en eller flere arbeidstakere rett forut for virksomhetsoverdragelsen, og arbeidstakerne mener dette er en ulovlig oppsigelse, vil arbeidstakerne kunne rette søksmål både mot tidligere og ny arbeidsgiver.
I tillegg til erstatning, kan de kreve ansettelse hos ny arbeidsgiver. Det er derfor viktig å overholde reglene uavhengig av om dere er tidligere eller ny arbeidsgiver.
Artikkelen ble først publisert 26. mars 2018, sist oppdatert august 2023.