Virksomhetsoverdragelse.jpg

Ved virksomhetsoverdragelser er det viktig at arbeidsmiljølovens regler blir fulgt. Om forpliktelsene ikke blir overholdt, kan både tidligere og ny arbeidsgiver bli ansvarlig for krav fra de ansatte.

Hva er en virksomhetsoverdragelse?

En virksomhetsoverdragelse er etter arbeidsmiljøloven en overdragelse av en virksomhet eller del av en virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.

Det er ikke et krav om at hele virksomheten skal overføres til en annen arbeidsgiver. Dersom for eksempel en lageravdeling blir overført til en annen virksomhet, og lageravdelingen i store trekk fremstår som den samme enheten etter overføringen, vil dette være en virksomhetsoverdragelse.

I vurderingen om en overføring er å anse som en virksomhetsoverdragelse, må man blant annet vurdere:

  • om driften skal fortsette i de samme lokaler
  • om kundelister beholdes
  • om utstyr/maskiner skal brukes videre
  • om arbeidsoppgavene blir endret  

Hva er ikke en virksomhetsoverdragelse?  

Av og til er det vanskelig å avgjøre om en overføring vil anses som en virksomhetsoverdragelse eller ikke. Ofte er det derfor en fordel å få hjelp av en advokat til å avgjøre om man må følge reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven.

Et rent aksjesalg er ikke å anse som en virksomhetsoverdragelse. I disse tilfellene er det bare aksjer som skifter eier. I tillegg gjelder heller ikke arbeidsmiljølovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse dersom en virksomhet helt eller delvis blir overført fra et konkursbo.

Les også: Due Diligence ved salg av virksomhet


De ansattes rettigheter

Ved virksomhetsoverdragelse, har arbeidstaker rett til fortsatt ansettelse hos den nye arbeidsgiveren. Dette betyr at arbeidstakers ansettelsesforhold automatisk blir overført til ny arbeidsgiver.

Lønns- og øvrige arbeidsvilkår som arbeidstaker har hatt hos tidligere arbeidsgiver skal også bli overført til ny arbeidsgiver.

De vilkårene som er avtalt skriftlig er det relativt enkelt å få oversikt over. Men arbeidsvilkår som kun er avtalt muntlig, skal også overføres til ny arbeidsgiver. Dette kan for eksempel være en muntlig avtale med tidligere arbeidsgiver om en hjemmekontorløsning eller at man har lov til å dra tidlig fra kontoret for å hente barn i barnehage.

Utfordringen for arbeidstaker er imidlertid å bevise slike rettigheter for ny arbeidsgiver.

Unntak: Pensjonsrettigheter

I utgangspunktet overføres også pensjonsrettigheter automatisk til ny arbeidsgiver. Her gjelder det imidlertid et unntak da ny arbeidsgiver kan velge å gjøre de pensjonsordningene ny arbeidsgiver allerede har for sine arbeidstakere gjeldende også for de overførte arbeidstakere.

Dersom din virksomhet er den nye arbeidsgiveren ved en virksomhetsoverdragelse, er det viktig at dere vurderer pensjonsordningene dere har opp mot pensjonsordningene arbeidstakerne som skal overføres har.

Unntak: Tariffavtale

I utgangspunktet skal også tariffavtaler overføres til ny arbeidsgiver, men ny arbeidsgiver kan velge å reservere seg mot å bli bundet av tariffavtale hos tidligere arbeidsgiver.

For å kunne reservere seg mot dette, må ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklære overfor fagforeningen at de ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen.

Eventuelle individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtalen vil de ansatte uansett kunne kreve videreført hos ny arbeidsgiver. Dette vil for eksempel være bestemmelser om lønn og arbeidstid.

Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse

Det er ikke lov å si opp arbeidstakere på grunn av virksomhetsoverdragelsen. Dersom en oppsigelse skjer i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse, er det du som arbeidsgiver som må bevise at oppsigelsen skyldes andre forhold enn virksomhetsoverdragelsen. Om du ikke kan bevise dette tilstrekkelig, risikerer din virksomhet å få store erstatningskrav rettet mot seg.

Dersom ny arbeidsgiver opplever overtallighet etter en virksomhetsoverdragelse, kan dette imidlertid gi saklig grunnlag for nedbemanning. I slike tilfeller vil de overførte arbeidstakerne ha krav på å få videreført ansiennitet de har opparbeidet hos tidligere arbeidsgiver. En korrekt nedbemanningsprosess må selvfølgelig bli fulgt.   

Vil du vite mer om de strenge reglene som gjelder for oppsigelse? Last ned oppsigelsesguide her

Felles ansvar – pass på!

Både tidligere og ny arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig dersom arbeidstakernes rettigheter ikke blir respektert. Hvis tidligere arbeidsgiver for eksempel sier opp en eller flere arbeidstakere rett forut for virksomhetsoverdragelsen, og arbeidstakerne mener dette er en ulovlig oppsigelse, vil arbeidstakerne kunne rette søksmål både mot tidligere og ny arbeidsgiver.

I tillegg til erstatning, kan de kreve ansettelse hos ny arbeidsgiver. Det er derfor viktig å overholde reglene uavhengig av om dere er tidligere eller ny arbeidsgiver.

Due diligence

Ved overføring av virksomhet, er det viktig å gjennomføre en grundig selskapsgjennomgang. Dette er også kjent som en «due diligence». Det er viktig at arbeidstakernes gjeldende rettigheter blir kartlagt av ny arbeidsgiver før en eventuell overføring av virksomhet.

Her kan du laste ned en gratis sjekkliste over hvilke dokumenter som kreves i en selskapsgjennomgang:

Last ned gratis sjekkliste: Dokumentene som kreves i en Due Diligence