Dersom din bedrift har behov for å si opp en arbeidstaker som er syk, gjelder strengere regler for oppsigelse enn vanlig. Det er derfor viktig at du har oversikt over reglene for å unngå at din virksomhet trår feil. Hvis det ikke foreligger et saklig oppsigelsesgrunnlag, eller selve prosessen har mangler, vil oppsigelsen være ulovlig. I denne bloggen tar vi en nærmere titt på hva du må vite og hvordan du går frem i en slik situasjon.
Strengere oppsigelsesvern når arbeidstaker er syk
Syke arbeidstakere har et strengere oppsigelsesvern enn det som ellers gjelder. Dette betyr at det skal mer til for at det foreligger et saklig oppsigelsesgrunnlag. Kravene til skriftlig dokumentasjon er derfor også strengere.
Kort fortalt kan ikke en arbeidstaker sies opp på grunn av sykefraværet de første 12 månedene vedkommende er helt eller delvis sykmeldt grunnet ulykke eller sykdom. Denne perioden kalles «verneperioden».
Dersom det er andre grunner til oppsigelsen enn sykdom, gjelder ikke dette særskilte vernet. Det vil si at dersom oppsigelsesprosessen startet før sykmeldingen, eller der det er opplagt at vedkommende ville bli oppsagt uavhengig av sykefraværet, kan en oppsigelse være gyldig. Bevisbyrden for dette hviler på arbeidsgiver.
Oppsigelse under verneperioden
Dersom arbeidstaker som er sykmeldt blir sagt opp i løpet av de første 12 månedene av sykefraværsperioden, må du som arbeidsgiver bevise at vedkommende blir sagt opp av andre årsaker enn sykefraværet.
Oppsigelse av arbeidstaker under verneperioden, antas nemlig automatisk å ha sitt grunnlag i sykefraværet. Som arbeidsgiver må du dokumentere at oppsigelsen skyldes andre forhold med «overveiende sannsynlighet».
Guide: Slik gjennomfører du en gyldig oppsigelsesprosess
Last ned guide for å få full oversikt over hva som kreves i en oppsigelsesprosess.
Etter verneperioden – hva da?
Etter at verneperioden er utløpt, kan sykefraværet utgjøre saklig oppsigelsesgrunnlag. Det er imidlertid fortsatt strenge krav, og det er viktig at du utviser forsiktighet.
Det er flere momenter som må vurderes. Hvordan er arbeidstakers prognose? Dersom det antas at arbeidstaker innen rimelig tid vil være tilbake i fullt arbeid igjen, vil oppsigelse grunnet sykefraværet neppe anses saklig.
Det samme gjelder dersom det er mulig å tilrettelegge for arbeidstaker på arbeidsplassen. En arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette en helt ny stilling i virksomheten. Men det er viktig at det kan dokumenteres om det for eksempel er mulig å tilby redusert arbeidstid, hjelpemidler eller om arbeidstaker kan gis andre arbeidsoppgaver. Det er uansett viktig å dokumentere at alle muligheter for tilrettelegging er vurdert.
Videre må du som arbeidsgiver vurdere om dere har fulgt opp arbeidstaker tilstrekkelig under sykefraværet. Kan dere dokumentere at dere har innkalt til dialogmøte, utarbeidet oppfølgingsplan og hatt et samarbeid med NAV og arbeidstaker?
Dersom sykefraværet strekker seg utover 12 måneder, vil ofte den ansatte ha arbeidsavklaringspenger fra NAV. I denne perioden vil som regel NAV utrede arbeidsevne og muligheter for den ansatte, eller den ansatte er fortsatt under aktiv behandling og er på vei tilbake.
Da det er NAV som betaler arbeidsavklaringspengene må arbeidsgiver dokumentere hvilken saklig grunn som foreligger for at man må si opp vedkommende i denne perioden. Kan man ikke lenger dekke opp stillingen med vikar? Får man ikke tak i vikar med rette kompetanse, sertifikater, utdanning osv., kan dette være saklig grunn til oppsigelse.
Det at man har passert verneperioden på 12 måneder er i seg selv ikke tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse.
Les også: Sykmeldt i ferien
Høyt sykefravær over lengre tid
Det hender av og til at arbeidstaker har flere sykefraværsperioder. Da blir spørsmålet om en ny verneperiode på 12 måneder begynner på nytt ved hver sykefraværsperiode, eller om disse kan sees i sammenheng.
Der sykefraværsperiodene er begrunnet med samme sykdom eller skade, og sykefraværsperiodene er relativt nære i tid, vil disse kunne anses å være innenfor samme verneperiode. Høyt sykefravær over tid vil derfor kunne utgjøre saklig oppsigelsesgrunnlag.
Les også: Oppsigelse i prøvetid
Oppfølging av sykmeldt arbeidstaker
Dersom du har en sykmeldt arbeidstaker, er det viktig at du har en god oppfølging av den sykemeldte.
Det er videre sentralt at du kan dokumentere oppfølgingen, og at dere har vurdert tilretteleggingsmuligheter. Så langt det er mulig, bør også arbeidstakers prognose for å returnere til arbeidet dokumenteres. Dette kan for eksempel gjøres ved informasjon fra lege og arbeidstakers selv, samt sykefraværshistorikk.
Om det ikke finnes skriftlig dokumentasjon, kan det bli vanskelig å bevise at en eventuell oppsigelse var lovlig.
Les mer: 5 vanlige feil ved oppsigelser – og hvordan unngå dem
Hva skjer dersom du gjør feil?
Hvis det ikke foreligger et saklig oppsigelsesgrunnlag, eller selve oppsigelsesprosessen har mangler, vil oppsigelsen være ulovlig. Om det først er gjort feil, er det vanskelig å rette opp dette i etterkant.
En arbeidstvistsak kan medføre erstatningskrav fra arbeidstaker. Kostnadene til juridisk bistand kan også bli store. Terskelen for å si opp en sykmeldt arbeidstaker er høy, og feil kan få betydelige konsekvenser. Det kan derfor være en fordel å innhente juridisk bistand i forkant av en eventuell oppsigelse.
Les også: Nedbemanning - dette bør du vite!
Guide: Slik gjennomfører du en gyldig oppsigelsesprosess
Last ned guide for å få full oversikt over hva som kreves i en oppsigelsesprosess.
Artikkelen ble først publisert i juli 2017. Oppdatert i september 2020.
