Vi ønsker oss mer velfungerende ordninger i norsk næringsliv, der aksjebaserte incentivordninger bør være et prioritert punkt på agendaen for morgendagens selskaper. Den nye opsjonsordningen for selskaper i oppstarts- og vekstfasen er et steg i riktig retning for å stimulere ansatte til å bli medeiere i selskapet de jobber i.
Vi opplever også at mange bedrifter ønsker å knytte til seg ansatte gjennom å tilby ansatteaksjer, og vil her med hovedvekt på den nye opsjonsordningen gi en kort oversikt over de mest sentrale reglene og forhold som bør vurderes før ordningen iverksettes.
Den mest utbredte incentivordningen for norske bedrifter er bonusordninger – enten i form av prestasjonslønn, resultatlønn eller overskuddsdeling. En slik ordning er imidlertid ikke kun forbundet med positive effekter. Sjeldent samsvarer bonusordningen med de ansattes egne forventninger, og ordningen er videre lite skatteeffektiv ettersom den blir beskattet som lønn for den ansatte, samtidig som arbeidsgiver må betale arbeidsgiveravgift.
Aksjebaserte incentivordninger
Det er bred enighet om at aksjeprogrammer bidrar til å øke engasjementet internt i selskapet. Foruten positiv verdiutvikling, vil aksjebaserte incentivordninger kunne bidra til å beholde nøkkelpersoner i selskapet. I Norge og resten av Europa ser vi at stadig flere, særlig børsnoterte selskaper tilbyr aksjeprogrammer for de ansatte, og det er videre en trend at nøkkelpersoner ved oppkjøp blir tilbudt aksjer – noe som ofte er et helt essensielt grep fra selskapets side for å sikre videre økonomisk utvikling og vekst.
Fra et skatteperspektiv vil gevinst på aksjer og utbytte skattlegges med 35,2 prosent dersom det tas ut på privat hånd, og ved å eie aksjene via et holdingselskap vil man ha muligheten til å reinvestere og utsette beskatning innenfor fritaksmetoden.
Med dette som bakteppe kan det stilles spørsmålstegn ved om morgendagens selskaper i større grad bør vurdere en aksjebaserte incentivordning. Samtidig er det viktig å være bevisst på de potensielle skatterettslige og praktiske konsekvenser ved slike ordninger.
Er ansatteaksjer en god løsning for dere?
Hva slags incentivordninger ditt selskap skal ha overfor de ansatte må vurderes konkret. Det vil avhenge av en rekke forhold, men det vil være naturlig å ta utgangspunktet i eiernes langsiktige plan for selskapet.
Generelt ser vi at slike langsiktige strategiske grep ofte blir oversett eller utsatt i en ellers hektisk hverdag. Det er gode grunner for å starte dette arbeidet så tidlig som mulig.
En vanlig problemstilling er at aksjebaserte incentivordninger ikke kan gjennomføres optimalt som følge av manglende likviditet blant de ansatte. Eksempelvis ser vi ofte at det er ønskelig å ta inn sentrale ansatte på eiersiden, i etterkant av en god utvikling og vekst de selv har vært med på å skape. Den ansatte skal gjerne ikke betale full pris, noe som kan by på noen skattemessige utfordringer. I motsetning til et tradisjonelt generasjonsskifte hvor dagens eier etter gjeldende regler kan gi aksjer til sine barn uten at det medfører noen skattemessige konsekvenser (forutsatt at det gjøres riktig), så stiller dette seg annerledes dersom mottaker av aksjene er ansatt i selskapet og ikke har en familiær relasjon til dagens eiere.
Les også: Generasjonsskifte – på tide å starte prosessen
Hvilke praktiske ordninger finnes?
Kjøp eller tegning av aksjer i bedriften
Likviditetsmessig er en slik løsning gunstig for selskapet. I motsetning til f.eks. en bonusordning vil det ikke skje noen utbetaling fra selskapet. Det påløper heller ingen skatt ved transaksjonen forutsatt at aksjene ikke tilbys til underpris. I tillegg vil det ikke påløpe arbeidsgiveravgift, i motsetning til hva som gjelder for f.eks. bonusordninger hvor arbeidsgiver betaler arbeidsgiveravgift av beregnet fordel.
Tidligere hadde vi et mindre skattefritak for fordel ved den ansattes kjøp (kroner 7 500 per ansatt) for generelle ordninger, men dette unntaket er nå opphørt. Skattemessig kan et slikt erverv til markedspris likevel være en gunstig løsning for den ansatte, som da vil ta del i verdiutviklingen av selskapet uten at det beskattes som lønn. Ved salg vil den ansatte kun bli belastet kapitalbeskatning av evt. gevinst i motsetning til ordinær lønnsbeskatning som vil påløpe bonusutbetalingen eller verdistigningen på opsjonene ved tiltredelse av disse.
Det er her viktig å være bevisst på at en evt. differanse mellom kjøpesum og virkelig verdi vil bli ansett som skattepliktig lønn. Derfor er det fra et skatteperspektiv ofte ønskelig at et slikt aksjekjøp skjer til en dokumentert markedsverdi. En vanlig utfordring er at verdien på selskapet på det aktuelle tidspunkt er betydelig, som gjør det utfordrende for den ansatte å finansiere et slikt aksjekjøp til markedsverdi.
Det kan her være verdt å merke seg at det gjennom rettspraksis har blitt åpent for at den ansatte likevel kan erverve aksjer uten å måtte finansiere full markedspris ved erverv. Her verserer det ulike ordninger basert på Kruse Smith-dommen fra 2000 som i korte trekk legger opp til en utsatt betaling. Vi nøyer oss her med å påpeke at slike ordninger reiser flere vanskelig juridiske spørsmål som vi i dette innlegget ikke vil omtale nærmere, og ikke minst at man ved bruk av en slik modell må påse at den konkrete ordningen er innenfor de rammene som kan utledes av relevant høyesterettspraksis.
Opsjoner
En opsjonsordning gir de ansatte en rett, men ikke en plikt, til å kjøpe aksjer i selskapet innen en gitt tidsramme. Ofte er prisen satt på forhånd slik at de ansatte ved å evt. bidra til en verdiøkning får oppsiden ved å senere kjøpe seg inn til en avtalt pris. Etter de generelle reglene vil en gevinst (underpris) ved utøvelse av opsjonen være skattepliktig som lønn og arbeidsgiver må betale arbeidsgiveravgift.
Nylig fikk vi en ny opsjonsskatteordning som vi mener kan være en gunstig løsning for de som kvalifiserer til ordningen. Den nye ordningen for aksjeopsjoner for selskaper i oppstarts- og vekstfase erstatter de tidligere særregler for skattlegging av ansatteopsjoner i små oppstartsselskap. Reglene innebærer en enklere og mer gunstig modell for skattleggingen i tillegg til at regelen utvides til å gjelde både større og eldre selskap.
Ordningen innebærer for det første at eventuell gevinst på opsjonen fra tildeling til innløsning skal skattlegges som aksjeinntekt, og beskatning skjer først når aksjene realiseres. I motsetning til tidligere skal opsjonen ikke skattlegges som lønn og heller ikke ilegges arbeidsgiveravgift. Skattleggingen eller fradragsretten oppstår først når aksjene realiseres. Videre utvides ordningen til å ramme flere selskap enn tidligere ved at grensene for antall årsverk, driftsinntekter, balansesum og alder på selskapet økes.
Hovedtrekkene i den nye ordningen er slik:
- Selskapets gjennomsnittlige antall årsverk må etter den nye ordningen være 50 eller færre.
- Samlede driftsinntekter og balansesum må hver for seg være kroner 80 millioner eller mindre i inntektsåret før tildeling av opsjonen.
- Den ansatte kan på tildelingstidspunktet maksimalt kontrollere 5 pst. av aksjene i selskapet
- Grensen for selskapets alder er i tildelingsåret 10 år.
- Opsjonen kan først innløses i aksjer etter 3 år fra tildelingstidspunktet, og senest 10 år etter tildelingen.
- Innløsningskursen kan ikke være lavere enn markedsverdien på tildelingstidspunktet.
- Øvre grense på 60 millioner kroner på den samlede markedsverdien av underliggende aksjer som selskapet kan utstede i opsjoner under ordningen. Tilsvarende innføres det en øvre grense på 3 millioner kroner på den samlede markedsverdien av underliggende aksjer den enkelte ansatte kan ha opsjon på under ordningen.
- Det må rapporteres til Skatteetaten ved tildeling og innløsning av opsjonen. Det skal blant annet gis opplysninger om avtalt innløsningskurs og markedsverdi av de underliggende aksjene.
De nye reglene har imidlertid ikke tatt høyde for tilfellet der selskapet kjøpes opp, og der den ansatte mottar oppgjør i form av aksjer i overtakende selskap. Altså vil ikke den ansatte gis mulighet til å eie aksjene via et privat holdingsselskap.
Den nye opsjonsordningen vil kunne være et viktig virkemiddel for det enkelte selskap til å kunne tiltrekke seg etterspurt kompetanse. Der oppstartsselskaper ofte blir utkonkurrert lønnsmessig, kan man ved denne nye ordningen lettere tilby opsjoner – som kan gi god økonomisk gevinst for den ansatte om selskapet gjør det bra.
Noen klassiske fallgruver
Uavhengig av hvilken modell som velges er det hensiktsmessig å skille mellom ansatteaksjer og ordinære aksjer, da ansatteaksjene forutsetter et ansettelsesforhold. Det må reguleres klart hvordan tilbakekjøp skal skje ved ulike former for opphør, og ikke minst hvordan prisfastsettelse skal skje ved de ulike formene. Her er det gjerne ulike verdifastsettelser avhengig av hva som er grunnlaget for at arbeidsforholdet opphører, og naturligvis kan ikke aksjene være fritt omsettelige. Dette bør vanligvis avklares før aksjene tilbys eller erverves av den ansatte.
Et annet forhold det er viktig å være bevisst på er at den ansatte i større grad vil bli eksponert mot bedriften ved å potensielt risikere både jobb og negativ avkastning dersom bedriften ikke lykkes med de målene som er satt.
En svært vanlig «feil» som vi ofte ser er at mange selskaper gjerne venter for lenge med å invitere de ansatte inn på eiersiden. Som sagt er ofte likviditetsbelastningen hos den ansatte det som vanskeliggjør en ønsket ordning, så derfor tror vi flere hadde oppnådd ønsket effekt ved å starte en slik incentivordning tidligere, slik at de ansatte som ønsker å investere i sin arbeidsplass kan kjøpe seg inn over tid.
Oppsummering
Vi mener flere selskaper bør vurdere aksjebaserte incentivordninger. Hvis det blir gjort riktig vil det å knytte de ansatte tettere sammen med selskapet være positivt for selskapets fremtidsutsikter samt gjøre det lettere å oppnå langsiktige mål. Og de selskapene som omfattes av den nye opsjonsordningen bør vurdere å nyttiggjøre seg de gunstige reglene.
Det er i utgangspunktet aksjonærene sitt privilegium å bestemme hvem som kan eie aksjer i selskapet. Tradisjonelt har det gjerne vært slik at aksjer har gått i arv i familien, eller at bedriften blir solgt ut av familien, gjerne i forkant av et generasjonsskifte. Her bør flere være bevisst på mellomløsninger som gjerne innebærer at ansatte delvis og gjerne midlertidig tas inn på eiersiden.
Like viktig er det å ta ulempene og mulige fallgruver på alvor før dere velger en gitt løsning, og påser at dere har gode avtaler på plass som også hensyntar situasjoner hvor nødvendigvis ikke alt går som planlagt.
Les også mer på nettsiden: Selskapsrett