Avskjed innebærer at arbeidstaker må gå på dagen uten oppsigelsesfrist. I Norge har vi ganske klare og strenge regler for håndtering av arbeidsopphør. I denne artikkelen trekker jeg frem 5 viktige ting du som arbeidsgiver bør kjenne til når det gjelder avskjed.
1. Hva er forskjellen på avskjed og oppsigelse
Avskjed er et permanent opphør av arbeidsforholdet med øyeblikkelig virkning. I motsetning til oppsigelse er det ingen oppsigelsestid og både arbeidsplikten og lønnsplikten oppheves umiddelbart. Loven stiller strenge krav og terskelen for avskjed er høyere enn ved oppsigelse.
Reglene for avskjed er strenge
2. Hva skal til for å avskjedige en arbeidstaker?
Reglene for avskjed fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-14. Loven legger til grunn at avskjed kan skje dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller et annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det skal altså mye til før man kan foretar en så inngripende handling som å frata arbeidstakers sitt levebrød med umiddelbar virkning. Det kreves gjerne alvorlige forhold, som for eksempel sterk illojalitet, tyveri/underslag eller bruk av rusmidler på arbeidsplassen. Den kritikkverdige handlingen må også ses i sammenheng med hvilket yrke vedkommende har. For eksempel ser man strengere på promillekjøring for en ambulansesjåfør enn en som jobber som barista i en kaffebar.
Har du behov for veiledning i Arbeidsrett?
Ta kontakt med oss i dag og vi hjelper deg med alle dine spørsmål.
Rettspraksis viser at reglene rundt avskjed praktiseres strengt av domstolene. Siden konsekvensene er store for den enkelte ansatte, stiller ofte retten krav om at avskjeden ikke må få uforholdsmessige store konsekvenser ovenfor den aktuelle arbeidstakeren.
Det må foretas en avveiing mellom arbeidsgivers interesse i en rask avslutning av arbeidsforholdet opp mot konsekvensene dette har for arbeidstaker.
Det må gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle.
Ofte kan domstolene komme frem til at en avskjedigelse blir for strengt, men bedømme saken slik at avslutningen av arbeidsforholdet kan anses som en gyldig oppsigelse i stedet. Dette kan fort bli resultatet i saker hvor det kritikkverdige forholdet i arbeidsrelasjonen ikke vurderes å være av så grov art at det rettferdiggjør et umiddelbart opphør av arbeidsforholdet. Dette gjelder særlig dersom den ansatte rammes ekstra hardt av avskjeden.
For eksempel: en ambulansesjåfør velger å kjøre ambulansen i en uttrykning til tross for at han/hun er ruspåvirket. En promillekontroll avdekker at sjåføren hadde promille over lovens grenser. Hvis vedkommende for eksempel er eneforsørger med sårbar økonomi og som i tillegg gjennomgår vanskeligheter i privatlivet, så kan resultatet bli at en oppsigelse vil være en mer hensiktsmessig reaksjon enn avskjed.
Få oversikt over hvilke krav som må oppfylles av arbeidsgiver for å gjennomføre en gyldig oppsigelsesprosess. Last ned gratis guide for oppsigelsesprosessen
3. Hva hvis den ansatte møter beruset på jobb?
Det er vanskelig å oppstille noen konkrete regler for når avskjed kan skje. Som nevnt i punkt 2 må det foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Husk at et arbeidsforhold er av stor viktighet for de aller fleste og at terminering av arbeidsrelasjonen kan få svært store konsekvenser for den enkelte både økonomisk, emosjonelt og psykisk. Et godt råd er å finne ut hvorfor den ansatte har valgt denne adferden og om det er noe du som arbeidsgiver kan tilbysom alternativ til å avslutte arbeidsforholdet. Dette kan være alt fra suspensjon/ permisjon kombinert med behandlingsopplegg til lettelser i arbeidsoppgaver.
Gå i dialog med den ansatte. Lytt og vis empati.
Ofte avler god kommunikasjon de beste løsningene og ofte er de beste løsningene også de mest krevende, men samtidig der du henter ut de beste resultatene.
Les også: Kjenner du til fordelene ved sluttavtaler?
4. Husk saklighetskravet
Norsk arbeidsrett bygger på et generelt saklighetsprinsipp. Dette prinsippet er lovforankret og bygger på at alle beslutninger arbeidsgiver tar skal være saklig forankret og det skal ikke tas utenforliggende hensyn. Dette gjelder også ved opphør av arbeidsforhold. Det er viktig å ha et bevisst forhold til dette prinsippet gjennom hele prosessen.
Husk at det gjelder de samme formkravene for avskjed som for oppsigelse. Det betyr at man først må innkalle den ansatte til et drøftingsmøte, for så å eventuelt følge opp med et formriktig varsel om avskjed. Her er det viktig å følge kravene som fremgår av loven. Ta gjerne kontakt med en rådgiver eller advokat for å kvalitetssikre denne prosessen.
Les også: Nedbemanning - dette bør du vite!
5. Kan man risikere erstatningsansvar?
Ja! Som arbeidsgiver er det er viktig at å følge prosedyren riktig og forankre alle beslutninger i kravet til saklighet. Enhver urettmessig avskjed eller feil anvendelse av loven kan utløse erstatningskrav og/eller oppreisning. Det kan bli svært dyrt for en arbeidsgiver, som ikke bare risikere store sakskostnader for sin egen del i forbindelse med en rettsprosess, men også erstatningskrav fra arbeidstakeren.
Husk at partene på ethvert tidspunkt står fritt til å inngå sluttavtale. Dette kan være et konfliktdempende spor å rette prosessen inn i. Å se forliksløsninger oppimot risikoen for ansvar og store sakskostnader ved en eventuell rettssak, er en viktig øvelse man må ta gjerne flere ganger underveis
Avsluttende tips: Allier deg med gode rådgivere tidlig i prosessen. Følg saken inn på riktig spor fra starten av og fokuser på viktigheten av gode løsninger og velg å innta en konfliktdempende og løsningsorientert holdning.
Har du behov for veiledning i Arbeidsrett?
Ta kontakt med oss i dag og vi hjelper deg med alle dine spørsmål.
Les mer om hva vi bistår med når det gjelder arbeidsrett.
