Sluttavtaler er ofte et godt alternativ til oppsigelse, både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Riktig bruk av sluttavtaler vil minimere risikoen for konflikter i etterkant.
Hva er en sluttavtale?
En sluttavtale er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver hvor partene er enige om at ansettelsesforholdet skal avsluttes og på hvilke vilkår.
I utgangspunktet gjelder det strenge regler i arbeidsmiljøloven, men partene kan, innenfor visse grenser, avtale seg vekk fra reglene om hvordan avslutning av et arbeidsforhold skal foregå. Nettopp på grunn av de strenge reglene er det viktig at sluttavtaler blir utformet på en god nok måte slik at partene – og særlig arbeidsgiver – unngår konflikter og ytterligere krav i etterkant.
Sluttavtaler kalles også frivillige fratredelsesavtaler. Såkalte «sluttpakker» som ofte tilbys i forbindelse med nedbemanning er også en sluttavtale.
Les også: Oppsigelse av sykmeldt arbeidstaker
Når kan sluttavtale være en god løsning?
Sluttavtaler kan være et godt alternativ til en eventuell oppsigelse. Særlig praktisk er sluttavtaler dersom arbeidstaker mener å ha blitt ulovlig sagt opp eller avskjediget. Ved heller å inngå en sluttavtale gjennom forliksforhandlinger, kan man fjerne risikoen for en potensiell lang og vanskelig rettslig prosess med høye erstatningskrav.
Guide: Slik gjennomfører du en gyldig oppsigelsesprosess
Må du nedbemanne? Da er det viktig å gjennomføre prosessen riktig. I denne guiden veileder vi deg gjennom.
Det behøver imidlertid ikke foreligge en konflikt eller mistanke om en potensiell konflikt for at sluttavtaler kan være en god løsning. Også der arbeidstaker selv sier opp uten at det foreligger noe uenighet eller konflikt kan sluttavtale være praktisk.
I oppsigelsestiden har arbeidstaker både en rett og plikt til å utføre arbeid for arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan imidlertid fristille arbeidstaker for sin arbeidsplikt, men arbeidstaker må selv frasi seg sin rett til å arbeide og motta lønn.
Dersom partene ønsker at arbeidsforholdet skal avsluttes på et tidligere tidspunkt enn den avtalte oppsigelsesfristen, bør dette nedfelles i en sluttavtale slik at partene i ettertid ikke blir uenige om hva som faktisk har blitt avtalt. En sluttavtale gir partene mer fleksibilitet.
Les også: 5 vanlige feil ved oppsigelser – og hvordan unngå dem
Sluttavtale eller kostbar prosess?
I henhold til arbeidsmiljøloven har arbeidstakere som blir oppsagt som hovedregel rett til å stå i stilling inntil saken blir ferdig behandlet, eventuelt i retten. Dette kan medføre at arbeidstaker har rett til å bli i stillingen og utføre sine arbeidsoppgaver og motta lønn i lang tid. Dette er ofte den viktigste årsaken til at arbeidsgivere strekker seg litt lenger for å få til en sluttavtale selv om de mener at de har en god sak.
Selv om arbeidsgiver vinner i retten så får han ikke rett til å få tilbakebetalt lønn som er betalt i perioden man venter på en avgjørelse i retten. Dette kan bety et års lønn utover oppsigelsestiden og enda mer om saken ankes i rettssystemet.
På den annen side har arbeidstakersiden fått store forventninger til størrelsen på en sluttpakke, noe som gjør at man i mange tilfeller bruker tid og penger på noe som kan fremstå som «hestehandel» i noen tilfeller. I en del land er størrelsen på slike sluttpakker lovregulert, men i Norge har vi ikke det. Undertegnede opplever at det er stort sprik i hva både krav og resultat er i tilsynelatende like saker.
Les også: Oppsigelse i prøvetid
Hva bør en sluttavtale inneholde?
En sluttavtale innebærer at ansettelsesforholdet avsluttes med de betingelser som følger av sluttavtalen. Sluttavtaler blir ofte tilbudt for å unngå en eventuell rettslig konflikt eller for å oppnå en avslutning av arbeidsforhold uten å måtte gjennomføre en formell og lang oppsigelsesprosess. Sluttavtaler innebærer derfor ofte en økonomisk fordel for arbeidstaker.
Det er utbredt at arbeidstaker blir fristilt sin arbeidsplikt for hele eller deler av oppsigelsestiden mot fortsatt å få lønn ut oppsigelsesperioden. For deg som arbeidsgiver er det da også viktig å vurdere om det vil være en fordel for din virksomhet at arbeidstaker samtidig må frasi seg sin arbeidsrett.
Videre kan sluttavtaler innebære at arbeidstaker har krav på et såkalt sluttvederlag på lønn for eksempel 1-3 månedslønner i tillegg til ordinær lønn i oppsigelsestiden. Det er også anledning til å inkludere andre typer ytelser i sluttavtalen, for eksempel karriereveiledning eller fri mobilbruk ut over ansettelsestiden.
Vil du vite mer om regler for permittering
Videre bør en sluttavtale som minimum inneholde bestemmelser om:
- hva som er lønn i oppsigelsesperioden og hva som er sluttvederlag
- hvorvidt det skal avtales erstatning for tort og svie. Merk at dette medfører at arbeidsgiver innrømmer å ha brutt loven og foretatt en usaklig oppsigelse. Arbeidsgiver bør derfor være bevisst på hva man evt signerer på her, selv om det kan være gunstig i forhold til skatt og arbeidsgiveravgift.
- når feriepenger skal utbetales og hvorvidt det skal beregnes feriepenger av sluttvederlaget utover oppsigelsestiden
- hvorvidt arbeidstaker skal avvikle restferie i oppsigelsesperioden
- hvorvidt arbeidstaker får beholde mobiltelefon/PC eller når disse skal tilbakeleveres. Husk at dette kan være skattepliktig og må innrapporteres på A-melding
- konfidensialitet vedrørende avtalens innhold og bakgrunnen for at en sluttavtale inngås
klausul om attest og referanser - at sluttavtalen er et endelig økonomisk oppgjør mellom partene
- at partene fraskriver seg retten til å fremme søksmål mot hverandre i forbindelse med ansettelsesforholdet og avslutningen av dette
- at arbeidstaker eventuelt fraskriver seg sin fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten
dekning av eventuelle advokatutgifter for den ansatte - hvorvidt lønn etter avtalen betales uavhengig om arbeidstaker får nytt arbeid/inntekt
- når arbeidstaker meldes ut av pensjon og forsikringsordninger og muligheter og vilkår for fortsettelsesforsikring.
Også andre momenter enn det ovennevnte kan være aktuelt å få inntatt i sluttavtalen.
Les også: Innsyn i ansattes e-post
Sørg for at sluttavtalen kommuniseres riktig
En korrekt utformet sluttavtale kan sikre deg som arbeidsgiver mot at arbeidstaker kan fremme økonomiske krav og påstander om ulovlig oppsigelse i etterkant. Det er derfor viktig å bruke tilstrekkelig tid og ressurser på å utforme en god nok avtale som tar hensyn til alle relevante forhold ved hvert enkelt tilfelle. Dersom sluttavtalen ikke blir godt nok utformet, kan man oppleve uheldige overraskelser i etterkant.
Det er også viktig å passe på hvordan et tilbud om sluttavtale blir presentert for arbeidstaker. Dersom arbeidstaker får inntrykk av at vedkommende kommer til å bli sagt opp om han eller hun ikke takker ja til tilbudet om sluttavtale, kan det gi grunnlag for påstander om usaklig oppsigelse.
Derfor er det ikke bare selve utformingen av sluttavtalen du må passe på, men også hvordan du kommuniserer sluttavtale som et eventuelt alternativ til arbeidstakeren. Det er også viktig at arbeidstaker får tilstrekkelig tid og ro til å vurdere avtalen og eventuelt diskutere den med familie og rådgivere. Avtaler som legges frem i et møte med krav om å aksepteres der og da har blitt satt til side i ettertid av retten.
Guide: Slik gjennomfører du en gyldig oppsigelsesprosess
Må du nedbemanne? Da er det viktig å gjennomføre prosessen riktig. I denne guiden veileder vi deg gjennom.
I Magnus Legal har vi et team som jobber med arbeidsrett. Les mer om hva vi kan hjelpe deg med på nettsiden: Arbeidsrett
Artikkel først publisert i februar 2018. Oppdatert februar 2023.
