Arbeidsmiljøloven har strenger regler rundt opphør av arbeidsforhold, og disse må man ha oversikt over slik at man ikke avtaler et dårligere oppgjør i en sluttavtale enn hva loven gir av minimumsrettigheter. En sluttavtale i ren arbeidsrettslig forstand er, kort fortalt, en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte arbeidsforholdet. Som arbeidsgiver bør du ha tunga rett i munnen når du skal tre inn i sluttforhandlinger.
Dersom arbeidsgiver og/eller arbeidstaker har funnet ut at arbeidsforholdet bør avvikles kan man, ved å inngå en sluttavtale, sammen komme frem til en løsning på hvordan opphøret praktisk skal gjennomføres. Ofte medfører det en kompensasjon fra arbeidsgiver mot at arbeidstaker fratrer frivillig. Sluttavtaler kan ofte være et forsonende resultat etter en mer eller mindre krevende forhandlingsprosess.
Sluttavtaler kan være forsonende utfall etter en betent prosess.
5 vanlige spørsmål om sluttavtaler
1) Hva er forskjellen på opphørstidspunkt og fratredelsestidspunkt?
Opphørstidspunkt er datoen for når arbeidsforholdet opphører og er normalt ved utløpet av oppsigelsestiden. Fratredelsestidspunktet er datoen for når arbeidsplikten og -retten skal opphøre. Det er ikke uvanlig at den ansatte får fritak for sin arbeidsplikt (fratredelsestidspunktet), før selve ansettelsesforholdet formelt sett bringes til opphør (opphørstidspunktet). Det innebærer i realiteten at den ansatte får lønn uten å måtte jobbe.
Slike avtaler kan være gunstige dersom arbeidsgiver av ulike grunner ikke ønsker eller har behov for den ansattes arbeidsbidrag. For eksempel hvis man har store personalkonflikter med den aktuelle ansatte, kan det av hensyn til arbeidsmiljøet være nødvendig å fristille den ansatte fra arbeidsplikt før opphørstidspunktet.
Les også: Har arbeidsgiver rett til å holde tilbake lønn?
Må du nedbemanne?
Sørg for å gjøre det korrekt. Last ned vår guide om hvordan gjennomføre en gyldig oppsigelsesprosess.
2) Hva er etterlønn og dagpenger?
Etterlønn er en type lønn utover oppsigelsestiden og fratredelsestidspunktet. Man står fritt til å avtale hvor mye lønnskompensasjon som skal gis, og om det skal betales ut som et engangsbeløp eller utbetales som månedslønn i et visst antall måneder. Dette er en type lønnskompensasjon hvor verken feriepenger eller og pensjonsinnskudd skal betales. Lønnskompensasjonen vil imidlertid være gjenstand for inntektsskatt og arbeidsgiveravgift.
Husk at man ikke har krav på dagpenger i den perioden man mottar etterlønn. Dagpenger er noe som kommer i stedet for lønnsinntekt. Man kan risikere å bli ilagt karantenetid for dagpenger dersom sluttpakken ble inngått som alternativ til at arbeidstaker ble sagt på grunn av egne forhold.
Les også: Kjenner du fordelene ved sluttavtaler?
3) Hvordan skal opphør av arbeidsforholdet signaliseres utad?
I noen saker kan en avvikling av arbeidsforholdet være vanskelig å håndtere utad. En arbeidstaker kan oppleve det som personlig krenkende å gå fra stillingen, og redselen for å tape ansikt eller fremstå som den avvist kan ofte være sentral. Enkelte ganger ønsker derfor arbeidstaker å opprettholde en tilknytning til arbeidsgiver som gjør overgangen til ikke-ansatt mer håndterbar.
I slike saker oppfordres partene til å samarbeide om hvordan avviklingen av arbeidsforholdet skal formidles, for eksempel ved at det utarbeides en informativ epost og at den ansatte forsetter å stå på organisasjonskartet i en viss periode eller ved å inkludere en konfidensialitetsklausul. Det er viktig ikke å undervurdere arbeidstakers behov for å bli anerkjent under slike forhandlinger. Her ligger også viktigheten av å hensynta den enkeltes integritet.
4) Mulighet for å tilby kurs og utdanning?
Som arbeidsgiver kan du også tilby arbeidstaker skattefri støtte til kompetanseheving via utdanning. En slik støtte er skattefri opp til 1,5 G etter nærmere kriterier. Det er viktig at en slik utdanning faktisk fremmer muligheten for arbeid hos en annen arbeidsgiver. En slik avtale om utdanning kan være et svært gunstig moment i en sluttavtale, såfremt arbeidsgiver faktisk har noe å tilby.
5) Vær raus – rettsaker er dyrt
En viktig holdning å innta er å være løsningsorientert i en slik prosess. Å løfte opphør av arbeidsforhold inn i sluttavtaleforhandlinger er et krevende spor som forutsetter at partene har både risikoinnsikt og evne og vilje til å svelge noen kameler.
Det handler om viljen til å svelge kameler.
Ofte vil en god løsning innebære en følelse av både tap og seier hos begge parter. Og husk at du som arbeidsgiver får muligheten til påvirke sluttresultatet og være en del av løsningen i slike forhandlinger. I rettsapparatet risikerer man både store kostnader og man fratas i tillegg kontroll over sluttresultatet. Dette betyr ikke at man skal styre unna rettssak for enhver pris, men man bør være bevisst risikoen ved å overlate kontrollen til domstolen. Viktig tips: allier deg med gode rådgivere, gjerne advokat med arbeidsrett som spesialfelt, slik at du får kvalitetssikret prosessen.
Må du nedbemanne?
Sørg for å gjøre det korrekt. Last ned vår guide om hvordan gjennomføre en gyldig oppsigelsesprosess.
