Holde tilbake lønn

Å være arbeidsgiver innebærer et stort ansvar og mange forpliktelser, og ikke minst en økonomisk risiko.  Hva skal til for at du som arbeidsgiver har rett til å holde tilbake lønn eller feriepenger som kompensasjon for en kostnad din ansatt har påført deg urettmessig?

Og hvilke rettigheter har du om en av dine ansatte forlater arbeidsplassen uten varsel og uavhengig av oppsigelsestid (fantegang)? 

Jobb er et gode

Det å ha en jobb er et viktig gode. Det å være ansatt, få utbetalt lønn og vite at man har ansvarsoppgaver er essensielt slik vi lever i dag. Arbeidsgiver på sin side er avhengig av den enkelte ansattes bidrag. Ofte er den ansatte en del av et team og utgjør derfor et av flere tannhjul i det velfungerende drivverket som bedrifter har som intensjon å være. 

Arbeidsgivers økonomiske vern

Det kan være forskjellige årsaker til at arbeidsgiver har grunn for å kreve økonomisk kompensasjon fra en ansatt. Arbeidsgiver har behov for vern mot den risikoen bedriften bærer ved å tilby et lønnet ansettelsesforhold. Å holde tilbake goder som lønn og feriepenger er et enkelt og forholdsvis effektivt virkemiddel samtidig som det sikrer arbeidsgiver mot økonomisk tap.

Les også: Kjenner du til fordelene ved sluttavtaler? 

Vilkår som må være oppfylt for å kunne holde tilbake lønn eller feriepenger

Arbeidsmiljølovens § 14-15 bokstav e åpner for trekk i lønn og feriepenger som følge av forhold på arbeidstakerens side.

Bestemmelsen åpner opp for at arbeidsgiver under visse vilkår, kan trekke den ansatte i lønn eller holde tilbake lønn og feriepenger dersom den ansatte opptrer kvalifisert klanderverdig.  

I utgangspunktet er det flere momenter som må være oppfylt før arbeidsgiver kan gå så drastisk til verks som å trekke den ansatte i lønn og feriepenger. Det er viktig å huske at lønn for de aller fleste er svært viktig ved å sørge for livsoppholdet og den daglige driften av «Familien AS».

Trekk i lønn er et inngripende tiltak og det skal derfor mye til før dette kan gjøres, og loven har stilt krav: 

Grovt uaktsom/forsettlig

Det holder ikke at den ansatte har opptrådd på en kritikkverdig måte. Loven krever at uaktsomheten må være grov. Det stilles altså strenge krav.  Den ansatte må ha visst om den uheldige konsekvensen eller burde vært klar over den i så stor grad at han kan klandres for likevel å ha utført handlingen. Typiske eksempler her kan være at den ansatte bruker store deler av arbeidstiden til private gjøremål, overregistrering av overtid osv.

Les også: Innsyn i ansattes epost 

Tilknytning til arbeidet.

Den klanderverdige handlingen må ha oppstått under utføring av arbeidet. Dette betyr at det må være en rimelig tilknytning til arbeidsoppgavene slik at handlinger som skjer på fritiden faller utenfor.               

Erkjennelse

Det må foreligger erkjennelse av skyld eller dom i det aktuelle saksforholdet. Den ansatte må altså enten selv erkjenne å ha opptrådt på en måte som har medført økonomisk tap, eller det må foreligge en rettskraftig dom på dette. 

Urettmessig fratreden

Det er ikke nødvendig med dom eller erkjennelse dersom den ansatte urettmessig har forlatt stillingen sin. For eksempel at den ansatte bare har forlatt arbeidsstedet uten oppsigelse eller uten å arbeide ut oppsigelsestiden sin. Dette kalles også «Fantegang». 

Fantegang kan altså være tilstrekkelig for å etablere et økonomisk krav fra arbeidsgiver, og arbeidsgiver kan trekke i den lønn eller feriepenger arbeidstakeren måtte ha til gode. Viktig å huske her er at kravet til grov uaktsomhet eller forsettlighet fremdeles er gjeldende.

Les mer: 5 vanlige feil ved oppsigelser – og hvordan unngå dem

Arbeidsmiljøloven regulerer oppsigelser og avskjedigelser. Regelverket har som hensikt å skape en viss forutsigbarhet og gi partene mulighet til å innrette seg. Loven gir den ansatte vern mot usaklige oppsigelser, mens arbeidsgiver gis styringsrett innenfor lovens og arbeidsavtalens rammer. 

Vil du ha hjelp til å gjøre det riktig? Last ned gratis:

Last ned gratis guide Arbeidsgivers guide for en gyldig oppsigelsesprosess