Det er vanlig at arbeidstakere blir ansatt med en bestemt prøvetid. Under prøvetiden er terskelen for å si opp arbeidstakeren noe lavere enn ellers. Men hvilke regler gjelder ved oppsigelse i prøvetid? Her får du reglene som gjelder ved oppsigelse i prøvetid.
Ved nyansettelser kan det avtales at arbeidstaker skal være underlagt prøvetid opp til 6 måneder. Fordelen for deg som arbeidsgiver er at terskelen for å si opp arbeidstakeren er noe lavere under prøvetiden enn etter prøvetidens utløp.
Videre er også oppsigelsesfristen kun 14 dager som regnes fra dato til dato. Ved oppsigelse etter prøvetiden er oppsigelsesfristen minimum én måned, fra den første i måneden etter at oppsigelse er gitt.
Det gjelder imidlertid fortsatt strenge regler for oppsigelse selv om arbeidstaker er under prøvetid, og det er kun på enkelte grunnlag det er lavere terskel for å si opp arbeidstakeren.
For at prøvetid skal kunne gjøres gjeldende, må prøvetid være skriftlig avtalt. Avtalt prøvetid bør nedfelles i arbeidskontrakten. Dette gjelder både lengden på prøvetiden samt oppsigelsesfristen under prøvetiden.
Les også: Har din virksomhet gode nok arbeidskontrakter?
Terskelen for å si opp arbeidstaker i prøvetid er noe lavere dersom oppsigelsen er begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet» (ekstern link). Hvis du ønsker å si opp vedkommende på andre grunnlag, eksempelvis grunnet behov for nedbemanning, gjelder de vanlige reglene for saklig oppsigelsesgrunnlag.
Det kan være vanskelig å skille oppsigelse grunnet tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet fra hverandre da dette er grunnlag som det ofte er en glidende overgang mellom.
Dersom arbeidstaker ikke klarer å tilpasse seg arbeidet, kan det utgjøre saklig oppsigelsesgrunnlag i prøvetiden.
Dette gjelder for eksempel en arbeidstaker som ikke vil eller ikke klarer å løse de tildelte arbeidsoppgavene på en tilfredsstillende måte. Det kan også utgjøre et saklig oppsigelsesgrunnlag om vedkommende ikke klarer å samarbeide godt med kolleger.
Det er imidlertid svært viktig at du kan dokumentere at arbeidstaker har fått tilstrekkelig opplæring. Dersom årsaken til at vedkommende ikke har klart å tilpasse seg arbeidet er at han eller hun ikke har fått nødvendig opplæring og oppfølging den første tiden, vil oppsigelsen neppe anses saklig. Som arbeidsgiver har du en plikt til å sørge for at arbeidstaker får nødvendig opplæring.
Dersom arbeidstaker ikke presterer godt nok faglig, kan dette også utgjøre saklig oppsigelsesgrunnlag i prøvetiden. En arbeidstaker som mangler den formelle eller faktiske kompetansen som man har lagt til grunn ved ansettelsen, er et åpenbart eksempel. Det kan videre hende at arbeidstaker har nødvendig kompetanse, men ikke klarer eller vil utføre arbeidet på en tilstrekkelig faglig forsvarlig måte.
Med pålitelighet tenker man på at arbeidstaker er lojal i sin opptreden. Dette kommer først og fremst til uttrykk ved at arbeidstaker kommer til korrekt tid, overholder frister og etterlever de instrukser som blir gitt. Dersom arbeidstaker har gitt uttrykk for at vedkommende har bedre kompetanse enn det viser seg når arbeidstaker har tiltrådt stillingen, er dette også noe som viser upålitelighet.
Les mer: 5 vanlige feil ved oppsigelser – og hvordan unngå dem
Det gjelder strenge krav til oppsigelsesprosessen. Arbeidsgiver må blant annet gjennomføre drøftelser med arbeidstaker før beslutningen om oppsigelse tas. I tillegg må selve oppsigelsen være korrekt utformet og overleveres til arbeidstaker i henhold til arbeidsmiljølovens regler.
Les også: Nedbemanning - dette bør du vite!
Uten et saklig oppsigelsesgrunnlag eller en gyldig oppsigelsesprosess, risikerer din virksomhet store erstatningskrav fra arbeidstaker i tillegg til omdømmetap. Vår anbefaling er derfor at du innhenter juridisk bistand før en oppsigelsesprosess blir igangsatt. Dersom feil først er gjort, er det vanskelig å unngå de negative konsekvensene.
Artikkelen ble først publisert 10. august 2017. Oppdatert juni 2020.