I arbeidslivet kan det oppstå situasjoner som gjør det nødvendig for arbeidsgiver å endre på arbeidsforholdet til en ansatt. Dette kan skyldes endringer i virksomheten, endringer i kompetansefordelingen eller ulike markedstiltak. Endring i arbeidsoppgavene kan ikke alltid gjøres innenfor rammene i arbeidsavtalen. I slike tilfeller har man behov for en ny kontrakt, en såkalt endringsoppsigelse.  En endringsoppsigelse er en avvikling av en eksisterende arbeidsavtale, samtidig som arbeidstaker tilbys en ny arbeidsavtale hos samme arbeidsgiver.

Titusenkronersspørsmålet er da: når er det nødvendig med en ny arbeidsavtale? Det er ingen fasit her, da dette beror på flere forhold. Her er et 4 ting du som arbeidsgiver bør vite om endringsoppsigelse.

1) Hva er endringsoppsigelse

Kort fortalt innebærer en endringsoppsigelse en avvikling av en eksisterende arbeidsavtale, samtidig som arbeidstaker tilbys en ny arbeidsavtale hos samme arbeidsgiver.

En arbeidsgiver har i utgangspunktet rett til å pålegge den ansatte oppgaver innenfor rammen av arbeidskontrakten. Arbeidsavtalen begrenser dermed arbeidsgivers styringsrett.

På den ene siden er det nødvendig for arbeidsgiver å ha fleksibilitet rundt arbeidsoppgavene for eksempel ved sykdom, akutte hendelser og liknende. På den annen side, kan ikke arbeidsgiver pålegge ansatte varige oppgaver som faller utenfor arbeidets natur.

Det er ikke alltid like lett å vite om tildeling av oppgaver faller innenfor eller utenfor den eksisterende arbeidsavtalen. Hovedreglene er at arbeidets innhold ikke skal fravikes vesentlig. Alle endringer skal ha naturlig sammenheng med den stillingen man har.

Les også: Nedbemanning – dette bør du vite!

2) Hva er forskjellen på en endringsoppsigelse og tilføring av nye oppgaver

Her er det ikke lett å foreta et skille. Arbeidsgiver må først se på og tolke den aktuelle avtalen.

For eksempel: Hilde er ansatt som resepsjonist i et treningsstudio. Hun har tidligere jobbet som aerobicinstruktør på et lignende senter i tillegg til at hun har utmerket seg som et naturtalent i yogamiljøet. Hun har også vært pilatesinstruktør. Men i denne jobben er hun kun resepsjonist.

I arbeidsavtalen står det at hun skal:

• Ta imot kunder
• Opprette kundekontoer
• Stå for salg av varer.
• Forefallende arbeid knyttet opp mot kundepleie

Dersom arbeidsgiver en dag skulle ha behov for instruktør til gruppetimer, vil det å pålegge Hilde oppgaven med å være instruktør innebære en så vesentlig endring av arbeidsoppgaver at det faller utenfor hennes nåværende arbeidskontrakt - dette selv om Hilde er mer enn kompetent til å påta seg de nye oppgavene. Å pålegge Hilde forefallende arbeid som rydding eller å hente varer vil derimot kunne falle innenfor.

Arbeidsgiver må gå veien om en endringsoppsigelse dersom han eller hun ønsker å gjøre nytte av Hildes brede kompetanse som instruktør. Her det det viktig at arbeidsgiver går frem på riktig måte. Mer om dette under punkt 3.

Det kan også være tilfeller hvor oppgaver tas fra en ansatt, slik at den ansatte mister essensen i jobben. Et eksempel kan være at en som ansettes som kundebehandler i et lite salgsfirma plutselig ikke skal ha kundekontakt lenger, men kun håndtere skriftlige henvendelser.

Ved vurdering av hva som ligger i stillingens natur, kan man se litt på bransjenormer og lignende yrkesgrupper.

Les også: 5 vanlige feil ved oppsigelser – og hvordan unngå dem

3) Hvordan skal en endringsoppsigelse foregå

Har arbeidsgiver kommet frem til at de nye eller endrede arbeidsoppgavene er utenfor rammene av den opprinnelige arbeidskontrakten, er det snakk om en endringsoppsigelse. 

I realiteten foretas en oppsigelse. Da er det viktig at arbeidsgiver følger lovens regler og formkrav slik at prosessen blir korrekt.  Bommer man her kan oppsigelsen anses som ugyldig. Arbeidsmiljøloven kapittel 15 har regler rundt dette.

Det er svært viktig at arbeidsgiver har saklig grunn til endringsoppsigelsen. Sentralt i saklighetskravet er at oppsigelsen må være korrekt og bygge på et faktisk grunnlag og relevante hensyn. For eksempel vil endringsoppsigelser med redusert lønn, endring av bonusavtaler eller overgang fra fastlønn til provisjon sjeldent være saklig begrunnet. Selv om arbeidsgiver mener lønnen til den ansatte er for høy, skal det altså mer til før saklighetskravet anses oppfylt.

Arbeidsgiver må avholde et drøftelsesmøte sik at den ansatte blir godt orientert om at stillingen opphører/endres, og den ansatte må få mulighet til å gi sine refleksjoner. Møtet er viktig for å begrunne bakgrunnen for endringen samt planlegge fremover. Det er viktig å orientere om den nye stillingen slik at den ansatte sitter igjen med god informasjon og vet hva som kommer til å skje.

Alt du trenger å vite om oppsigelser og drøftelsesmøter finner du i denne gratis guiden: 

Arbeidsgivers guide for en gyldig oppsigelsesprosess

4) Hva kan den ansatte gjøre

• Den ansatte kan akseptere endringsoppsigelsen og tre inn i den nye stillingen umiddelbart.
• Den ansatte kan akseptere endringsoppsigelsen, men gå ut oppsigelsestiden i sin nåværende stilling.
• Den ansatte kan nekte. Da blir det en prosess som ved en vanlig oppsigelse.

Gode råd avslutningsvis

• Sørg for å ha gode arbeidskontrakter med nok fleksibilitet.
• Sørg for god dialog med den ansatte slik at den ansatte er med på laget hele veien.
• Vær åpen, ærlig og informativ
• Følg arbeidsmiljølovens form- og saklighetskrav og sørg for ny arbeidskontrakt

Tips: Dialog og positivt samspill med den ansatte er nøkkelen. Dersom den ansatte forstår og får tilstrekkelig innsikt i bakgrunnen for endringene, er sjansen for at begge parter blir fornøyde mye større.