Arbeidsgivers styringsrett er et begrep som brukes om retten en arbeidsgiver har til å lede, delegere og kontrollere arbeidet i en virksomhet. Andre rettigheter innenfor her er retten til å ansette og til å avslutte arbeidsforhold.

Arbeidsgivers styringsrett står ikke nærmere beskrevet i en lovbestemmelse. Det er en såkalt rettsnorm.

En rettsnorm er en norm som regulerer forholdet mellom individer i et samfunn. Arbeidsgivers styringsrett er en ulovfestet regel som normerer adferd og man kan finne elementer av dette i ulike lover, avtaler og retningslinjer.

Det er helt klart av stor betydning å ha nærmere kjennskap til denne retten da det i avgjørende grad bidrar til større innsikt i hva du som arbeidsgiver kan gjøre, og hva du ikke kan gjøre.

Les også: Dette må du passe på ved en virksomhetsoverdragelse

Å styre skipet

For å kunne lede en virksomhet i riktig retning, er det viktig at ledelsen i utgangspunktet har et handlingsrom, en klar strategi og et mål. Det kan sammenlignes med å styre et skip. Man må ha både en retning, fart og tilstrekkelig mannskap med klare arbeidsoppgaver. 

I dette handlingsrommet, hvor alle aktørene har sine plasserte roller, foreligger det også begrensninger. Disse kan fremgå av både lovverket og arbeidsavtaler. For å kunne vite mer om innholdet i retten til å styre, er det viktig å få oversikt over hvile begrensinger som finnes.

Les også: Har arbeidsgiver rett til å holde tilbake lønn?

Begrensninger i arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers mulighet til å bestemme, styre og lede har en god del begrensninger. Disse er med å skape en viss forutsigbarhet og er både moralsk og etisk forankret. Begrensningen har som hensikt å forhindre misbruk og skape trygghet for allmennheten.

Likebehandling

Det er flere viktige begrensninger.  En av disse er kravet til likebehandling og forbud mot diskriminering. Arbeidsgiver skal ikke kunne ta beslutninger som bidrar til usaklig forskjellsbehandling. Ansatte skal ikke forskjellsbehandles ut fra politisk syn, seksuell orientering eller alder. 

Saklig hensyn

En annen begrensning er kravet til saklig hensyn. Arbeidsgivers avgjørelser skal hvile på saklig grunn og være rimelig.

For å ta et eksempel: kan en ansatt overføres til en annen arbeidsplass fordi vedkommende har en klesstil som ikke passer inn i miljøet? Dette vil lett kunne anses som en usaklig grunn.  Men dersom flyttingen ble begrunnet med behov for kompetanseoverføring, så ville saken stilt seg annerledes. Da ville årsaken lett blitt knyttet opp arbeidsgivers behov for effektiv arbeidsfordelingen.

Et annet eksempel på praktisk grensedragning kan være hvor en regnskapsmedarbeider settes til å rydde i lageret. I utgangspunktet vil nok dette falle utenfor arbeidsgivers styringsrett da det innebærer en klar endring av arbeidsoppgavene. Men dersom flyttingen er situasjonsbetinget, midlertidig og er saklig begrunnet, for eksempel koronarelatert, kan det likevel aksepteres som et utslag av arbeidsgivers styringsrett.

En akutt situasjon som krever midlertidig omdisponering av arbeidskraft, vil lett kunne forsvare endring i arbeidsoppgaver. Men bare så lenge behovet for omdisponeringen er til stede. Er omplasseringen av varig karakter, faller vi igjen utenfor styringsretten og beveger oss mot endringsoppsigelse.

Les også: 4 ting arbeidsgiver bør vite om endringsoppsigelse

Styringsretten ved ansettelser

Arbeidsgiver styringsrett vil også gjøre seg til kjenne ved ansettelser. Det er viktig at arbeidsgiver kan foreta en fri vurdering av hva slags kompetanse og person som ønskes inn i firmaet. Arbeidsgivers mål om å skape gode og produktive arbeidsplasser vil også kunne være styrende for hvilken person som velges inn.

Her har vi viktige begrensninger i forhold til likebehandling, men det er ikke alltid skarp og klar grense her. Av og til kan noe som utad fremstår som forskjellsbehandling, også være saklig begrunnet. For eksempel når det gjelder alder. Det kan være at alder er et essensielt moment ved en ansettelse, til tross for at denne faktoren i utgangspunktet ikke skal være utslagsgivende.

Et eksempel kan være ansettelse av miljøarbeider ved en barnevernsinstitusjon. Her vil alder kunne være et moment fordi arbeidet krever mye kontakt med ungdom med nødvendigheten av et felles referansepunkt for å skape tillit . I en slik situasjon vil arbeidsgiver gjerne begrunne ansettelsen ut fra saklige hensyn og dette vil da gå foran kravet til likebehandling.

Les også: Har din virksomhet gode nok arbeidskontrakter?

Gjennomtenkte avgjørelser

I sin utøvelse av styringsretten må arbeidsgiver ta mange gjennomtenkte avgjørelser for å nå målet om god og effektiv drift. Det kan være vanskelig å trå riktig for å hindre unødvendige konflikter. En klok retningssnor er å hele tiden sørge for at det ligger saklige hensyn til grunn, at man har et overordnet formål og at man har et godt etisk og moralsk kompass.

Vil du vite mer? Kontakt oss gjerne i dag for en uforpliktende samtale!

Magnus Legal er eksperter på arbeidsrett. Les mer her: Arbeidsrett